En este espacio deben exponer sus reflexiones sobre el tema de la exposición realizada el viernes 20/06/2008.
Selección de Personal:
Bases, Proceso y Técnicas de la Selección de Personal
Inducción
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Anónimo
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Grupo 4 Sección 303 Aula 415
La selección de personal se define como la escogencia entre candidatos reclutados a el mas capacitado para ocupar un cargo especifico dentro de la organización, cabe destacar que esta escogencia la hacen a través de unos procesos que la organización establece para así lograr una selección correcta. Es decir que la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones.
Por otra parte los proceso de selección empieza en la recopilación de información sobre los candidatos y termina en la selección del candidato a contratar.
Para una adecuada selección de personal es necesario aplicar unas técnicas de selección estas consistes en la recolección de información acerca del cargo que puede hacerse a través de:
Análisis del cargo: Descripción de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que deben cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en plasmar los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Análisis de la solicitud de empleo: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por emplearse las hipótesis de trabajo, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante
Por lo general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son bastantes variadas. Entre las principales se encuentran: Selección en una sola Etapa: Esta selección es cuando se elige al candidato en una sola prueba Selección Secuencial en dos Etapas: Es cuando la información estudiada en el primer paso no es sufiente para aceptar o rechazar al aspirante. Selección Secuencial en tres Etapas: Es un proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección
Entrevista de Selección
Es el factor mas impórtate de un sistema de selección y depende de 5 elementos básicos
La Fuente: El candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. El transmisor: El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. El canal: En la entrevista hay al menos dos canales: las palabras (lo más importante) y los gestos. El instrumento para descifrar: Los receptores de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar o descifrar los mensajes de manera diferente. El destino: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
Pruebas
Las pruebas que se utilizan en el proceso de selección podrían clasificarse de la siguiente manera:
Pruebas de conocimiento o capacidad: Tienen como objetivo evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, Estas pruebas se aplican de la siguiente manera: Orales, Escritas y de realización Pruebas Psicométricas: Se basan en el análisis del comportamiento humano, en general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano. Pruebas de Personalidad: Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter y por el temperamento.
Evaluación y control de los Resultados
El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo.
En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede calcularse mediante la ecuación: C.S.= No. De candidatos admitidos X 100 No. De candidatos examinados
Inducción tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones de dichas inducciones se derivan las siguientes
Inducción General: La unidad de RRHH. Es el responsable suministrarle al recién llegado la Historia y Evolución estado actual y reglamentos de la organización.
Inducción Específica: El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas, Mostrar el lugar de trabajo, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
Es la escogencia de un individuo el cual se encuentre capacitado para un cargo en específico.
El proceso de selección se basa en recopilar información de dichos candidatos y la recopilación de quien debería de contratarse.
El proceso de selección comienza en la recopilación de información sobre los candidatos y culmina en la selección del candidato a contratar.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Son aquellos patrones o criterios los cuales se utilizan para obtener alternativas de selección.
entre ellas tenemos:
* RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
* ANÁLISIS DEL CARGO
* APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
* ANÁLISIS DE LA SOLICITUD DE EMPLEO
* ANÁLISIS DEL CARGO EN EL MERCADO
* HIPÓTESIS DEL TRABAJO.
PROCESO DE SELECCIÓN
Son los pasos que se emplean para así saber cual o cuales de los candidatos deben de ser contratados.
las alternativas son las siguientes:
a) Selección en una sola Etapa:
Este enfoque hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
b) Selección Secuencial en dos Etapas:
Puede tomarse la decisión de postergar la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
c) Selección Secuencial en tres Etapas:
Es un proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es aquella que abarca los datos personales entre ellos tenemos:
nombre, edad, sexo, estado civil, imss, registro federal de causantes, etc.; datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista es lo más fundamental en un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
a) LA FUENTE: El candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc.
b) EL TRANSMISOR: El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones.
c) EL CANAL: En la entrevista hay al menos dos canales: las palabras (lo más importante) y los gestos.
d) EL INSTRUMENTO PARA DESCIFRAR: Los receptores de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar o descifrar los mensajes de manera diferente.
e) EL DESTINO: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
PRUEBAS
Son aquellas que se realizan para así determinar si los candidatos se adecuan al perfil del puesto a cubrir.
dichas pruebas son las siguientes:
Pruebas de conocimiento o capacidad: Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Estas pruebas se aplican de la siguiente manera:
a) Orales: (preguntas y respuestas verbales)
b) Escritas: (preguntas y respuestas escritas)
c) De realización: (ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o de diseño).
Pruebas Psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, en general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano.
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
La misma se basa en la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo.
En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede calcularse mediante la ecuación: C.S.= No. De candidatos admitidos X 100 No. De candidatos examinados
INDUCCIÓN
La misma obtiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones de dichas inducciones se derivan las siguientes
INDUCCIÓN GENERAL: La unidad de RRHH. Es el responsable suministrarle al recién llegado la Historia y Evolución estado actual y reglamentos de la organización.
INDUCCIÓN ESPECIFICAS: El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas, Mostrar el lugar de trabajo, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, entre otros.
selección de personal. una vez que se dispone de un grupo idóneo solicitante obtenido mediante el reclutamiento da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añade complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Es decir que la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones.
El proceso de selección. consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.Para una buena selección de personal es necesario aplicar las técnicas de escoger la información acerca del cargo.
la entrevista de selección. consiste en una platica formar y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Bases para la selección de personal.
dado que la selección de recursos humanos en un sistema de comparación y de toma de decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tengan alguna validez, el cual se funda en las caracteristicas de cargo vacante.
Elección de técnicas.
una vez obtenida la información cerca del cargo que debe ocuparse,, el paso siguiente. es la eleccion de las técnicas de selección masa adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados .
las tecnicas de selección. * entrevista de selección. *pruebas de conoicimiento o capacidad. *pruebas psicotecnicas *pruebas de personalidad *tecnicas de simulacion.
evaluacion y control de resultado.
el proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. la eficiente consiste en hacer las cosas de manera correcta, saber entrevistar bien aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas.
Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo, escogen entre candidatos reclutados a los mas aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Técnicas y métodos de Selección:
Estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales, por otro lado se debe reconocer información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacer a través de:
•Analista de Cargo: La cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que de be poseer el aspirante al cargo. •Aplicación de la Técnica de los individuos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos lo hechos y comportamiento de los ocupantes de cargo considerado que ha producido un mejor o un buen desempeño en el trabajo. •Análisis de la solicitud de empleado. Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe de inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer. •Análisis de Cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa de la cual no se tiene definición. •Hipótesis de Trabajo: Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.
Las Técnicas de Selección se pueden clasificar en:
•Entrevista de Selección •Pruebas de conocimiento o capacidad •Test Psicometrico •T6ecnicas de Simulación
Entrevista de Selección: Es la mas utilizada y conocida consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas aparte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias
Pruebas de Conocimiento o capacitación: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas pueden ser organizadas para evaluar conocimientos.
Test Psicometrico: Permite la evaluación psicológica o psicometrica de los candidatos evalúa las aptitudes de las personas rasgos innato y que cuando son descubiertos pueden ser trasformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual.
Técnicas de Simulación: Constituye técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.
Pasos: La secuencia normal de contratación consta de un procedimiento de siete pasos que son:
Procedimientos: 1.Formulación de la solicitud empleo: 2.Entrevista primera de Selección 3.Pruebas 4.Investigación de antecedentes 5.Entrevista profunda de Selección 6.Examen medico 7.Oferta de Empleo Propósitos: 1.Indica el puesto que quiere el solicitante, proporciona informaron para la entrevistas. 2.Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante 3.Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo. 4.Constata la veracidad del currículo o la solicitud del solicitante 5.Averigua mas del solicitante como persona 6.Asegura el desempeño eficaz del solicitante , protege a otros empleados contra enfermedades 7.Ocupa un trabajo o puesto vacante. Acciones y Tendencias: 1Solicita solo la información que pronostica éxito en el trabajo 2Formula Preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse. 3Puede comprender pruebas de programas de Software , análisis escrito y capacidad medica y física. 4Llama a los supervisores anteriores del solicitante y confirma la información proporcionada por el mismo solicitante. 5Realizada por el gerente con el que se reportara el solicitante. 6Con frecuencia realizado por el medico de la empresa. 7Ofrece un sueldo y paquete de prestaciones.
Inducción de Personal: Consiste en la orientación ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso
Importancia: Los programas de inducción son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
Objetivo: Es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñan.
La seleccion de personal es le proceso que comprende tanto a la recopilacion de informacion sobre candidatos a un puesto de trabajo como en la determinacion de a quien deberan contratarse.la tarea de seeccion es la de escoger entre candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Tecnicas de seleccion como la seleccion de recursos humanos es un sistema de comparacion y de toma de decision para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patron o criterio determinado el cual se toma con frecunecia a partir de las alternativas de informacion algunas de la tecnicas son las que mencionaremos a continuacion: - Recoleccion de informacion acerca del cargo. - Analisis del cargo. - Aplicacion de la tecnica de los incidentes criticos. - Analisis de la solicitud de empleo. - analisis del cargo en el mercado. - hipotesis del trabajo.
Proceso de seleccion consiste en una serie de paso especificos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. el proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y termino cuando se produce la decision de contratar a uno de los soicitantes una vez que se dispone de un grupo idoneo de solicitantes obtenido mediantte el reclutamiento se da inicio al proceso de seleccion la cual va a consistir en varia etapa las cuales son: seleccion de una sola etapa seleccion secuencial en dos etapas seleccion secuencial en tres etapas
entrevista de seleccion debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados ademas innumerables apliucaciones eleccion en le recultamiento seleccion consejeria y orientacion evaluacion del desempeño desvinculacion,etc. la entrevista se fundamenta en cinco elementos basicos - la fuente. - el transmisor. - el canal. - el instrumento para descifar. - el destino.
Induccion denominada tambien acogida incorporacion o acomadamiento tiene como finalidad que l,e trabajador conozca mas en detalle la empresa y sus funciones se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrira su vida laboral.
UNEFA ADMÓN. DE RRHH SECCIÓN LGM-N302 Grupo Nº 3 EXPOSICIÓN Realizada el Día Viernes 20/06/08.
Selección de personal:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añade complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar incitantes, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
Proceso de selección:
Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratadas. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termino cuando se produce la decisión de contratar uno de los solicitantes.
Entrevistas:
La entrevista de selección consiste en una plática forma y en profundidad, conducido para evaluar la edoneida para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales. puede el candidato desempeñar el puesto, como se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto. Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada ser uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Tipos de entrevistas:
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante entrevistado.
Entrevistas no estructurales:
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Entrevistas estructuradas:
Se basan en un marco de preguntas determinadas la pregunta se establece antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Bases para la selección de personal:
Dado que la selección de RH es un sistema de comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante en consecuencia, el punto de partida en la obtención de información sobre el cargo.
la seleccion de personal es la escojencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. escojer entre candidatos reclutados a los mas aptos para ocupar el cargo vacante. ademas el proceso de seleccion consta de pasos especificos que siguen para decidir cual solicitante cubrira el puesto
Base de la seleccion de personal el proceso de seleccion se basa en tres elementos: la informacion que brinda el analisis de puestos proporciona la descripcion de las tareas. las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requieren cada puesto los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permite conocer las vacantes futuras. los candidatos que son esenciles para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede esgoger.
Tecnica de seleccion de personal se divide en cinco tecnicas 1.-la entrevista de seleccion 2.-prueba de conocimientos o de capacidad 3.-pruebas psicotecnicas 4.-pruebas de personalidad 5.-tecnicas de simulacion
Proceso de seleccion la seleccion de personal es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucion
Induccion de personal consiste en la orientacion ubicacion y supervision que se efectua a los trabajadores de reciente ingreso durante el periodo de desempeño inicialqt
El presente tratado de este tema se refiere a la selección de personal; la tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos candidato que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien, esta función tiene como objetivo el identificar elegir entre los solicitantes quienes reúnan las mejores características para desempeñar el puesto vacante.
Posteriormente se procede al realizar principalmente entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimientos o de practica, investigación socioeconómica y examen medico; la evaluación de los resultados obtenidos se compara con la de otros candidatos para llegar a la decisión final de elegir al candidato que se debe contratar, en el proceso de selección se utiliza una serie de técnicas de selección en etapas secuenciales uno, dos, tres, cuatro y mas que permiten a la persona adecuada para dicho cargo vacante.
En principio quienes reúne los requisitos mínimos que necesitan será seleccionado para dicho puesto, adoptada y aceptada la decisión se procede comunicar al elegido los fines de contratación en la entrevista la fecha en que deberá iniciar labores, si existe aceptación por ambas partes se lleva a efecto firma del contrato individual de trabajo el cual debe cumplir con los requisitos y estipulaciones legales, la selección también es un proceso de decisión y elección en que puede utilizarse tres modelos de colocación, de selección, y de clasificación, este modelo se sustenta en el cual el candidato de la organización será ubicado en el cargo mas adecuado a sus características personales.
8 comentarios:
Grupo 4
Sección 303
Aula 415
La selección de personal se define como la escogencia entre candidatos reclutados a el mas capacitado para ocupar un cargo especifico dentro de la organización, cabe destacar que esta escogencia la hacen a través de unos procesos que la organización establece para así lograr una selección correcta. Es decir que la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones.
Por otra parte los proceso de selección empieza en la recopilación de información sobre los candidatos y termina en la selección del candidato a contratar.
Para una adecuada selección de personal es necesario aplicar unas técnicas de selección estas consistes en la recolección de información acerca del cargo que puede hacerse a través de:
Análisis del cargo: Descripción de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que deben cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en plasmar los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
Análisis de la solicitud de empleo: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa,
Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por emplearse las hipótesis de trabajo, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante
Por lo general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son bastantes variadas. Entre las principales se encuentran:
Selección en una sola Etapa: Esta selección es cuando se elige al candidato en una sola prueba
Selección Secuencial en dos Etapas: Es cuando la información estudiada en el primer paso no es sufiente para aceptar o rechazar al aspirante.
Selección Secuencial en tres Etapas: Es un proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección
Entrevista de Selección
Es el factor mas impórtate de un sistema de selección y depende de 5 elementos básicos
La Fuente: El candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc.
El transmisor: El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones.
El canal: En la entrevista hay al menos dos canales: las palabras (lo más importante) y los gestos.
El instrumento para descifrar: Los receptores de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar o descifrar los mensajes de manera diferente.
El destino: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
Pruebas
Las pruebas que se utilizan en el proceso de selección podrían clasificarse de la siguiente manera:
Pruebas de conocimiento o capacidad: Tienen como objetivo evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, Estas pruebas se aplican de la siguiente manera: Orales, Escritas y de realización
Pruebas Psicométricas: Se basan en el análisis del comportamiento humano, en general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano.
Pruebas de Personalidad: Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter y por el temperamento.
Evaluación y control de los Resultados
El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo.
En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede calcularse mediante la ecuación:
C.S.= No. De candidatos admitidos X 100
No. De candidatos examinados
Inducción
tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones de dichas inducciones se derivan las siguientes
Inducción General: La unidad de RRHH. Es el responsable suministrarle al recién llegado la Historia y Evolución estado actual y reglamentos de la organización.
Inducción Específica: El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas, Mostrar el lugar de trabajo, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
SECCION 303
AULA: 415
GRUPO N° 2
Romero Daniela
Gutierrez Jean C
Montilla Katiusca
SELECCION DE PERSONAL
Es la escogencia de un individuo el cual se encuentre capacitado para un cargo en específico.
El proceso de selección se basa en recopilar información de dichos candidatos y la recopilación de quien debería de contratarse.
El proceso de selección comienza en la recopilación de información sobre los candidatos y culmina en la selección del candidato a contratar.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Son aquellos patrones o criterios los cuales se utilizan para obtener alternativas de selección.
entre ellas tenemos:
* RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
* ANÁLISIS DEL CARGO
* APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
* ANÁLISIS DE LA SOLICITUD DE EMPLEO
* ANÁLISIS DEL CARGO EN EL MERCADO
* HIPÓTESIS DEL TRABAJO.
PROCESO DE SELECCIÓN
Son los pasos que se emplean para así saber cual o cuales de los candidatos deben de ser contratados.
las alternativas son las siguientes:
a) Selección en una sola Etapa:
Este enfoque hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
b) Selección Secuencial en dos Etapas:
Puede tomarse la decisión de postergar la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
c) Selección Secuencial en tres Etapas:
Es un proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es aquella que abarca los datos personales entre ellos tenemos:
nombre, edad, sexo, estado civil, imss, registro federal de causantes, etc.; datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista es lo más fundamental en un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
a) LA FUENTE: El candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc.
b) EL TRANSMISOR: El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones.
c) EL CANAL: En la entrevista hay al menos dos canales: las palabras (lo más importante) y los gestos.
d) EL INSTRUMENTO PARA DESCIFRAR: Los receptores de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar o descifrar los mensajes de manera diferente.
e) EL DESTINO: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
PRUEBAS
Son aquellas que se realizan para así determinar si los candidatos se adecuan al perfil del puesto a cubrir.
dichas pruebas son las siguientes:
Pruebas de conocimiento o capacidad: Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Estas pruebas se aplican de la siguiente manera:
a) Orales: (preguntas y respuestas verbales)
b) Escritas: (preguntas y respuestas escritas)
c) De realización: (ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o de diseño).
Pruebas Psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, en general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano.
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
La misma se basa en la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo.
En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede calcularse mediante la ecuación:
C.S.= No. De candidatos admitidos X 100
No. De candidatos examinados
INDUCCIÓN
La misma obtiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones de dichas inducciones se derivan las siguientes
INDUCCIÓN GENERAL: La unidad de RRHH. Es el responsable suministrarle al recién llegado la Historia y Evolución estado actual y reglamentos de la organización.
INDUCCIÓN ESPECIFICAS: El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas, Mostrar el lugar de trabajo, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, entre otros.
Grupo N 7 aula 417. sección 302.
selección de personal.
una vez que se dispone de un grupo idóneo solicitante obtenido mediante el reclutamiento da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añade complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Es decir que la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones.
El proceso de selección.
consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.Para una buena selección de personal es necesario aplicar las técnicas de escoger la información acerca del cargo.
la entrevista de selección.
consiste en una platica formar y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Bases para la selección de personal.
dado que la selección de recursos humanos en un sistema de comparación y de toma de decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tengan alguna validez, el cual se funda en las caracteristicas de cargo vacante.
Elección de técnicas.
una vez obtenida la información cerca del cargo que debe ocuparse,, el paso siguiente. es la eleccion de las técnicas de selección masa adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados .
las tecnicas de selección.
* entrevista de selección.
*pruebas de conoicimiento o capacidad.
*pruebas psicotecnicas
*pruebas de personalidad
*tecnicas de simulacion.
evaluacion y control de resultado.
el proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. la eficiente consiste en hacer las cosas de manera correcta, saber entrevistar bien aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas.
SECCION N3-01
GRUPO # 8
Selección de Personal
Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo, escogen entre candidatos reclutados a los mas aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Técnicas y métodos de Selección:
Estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales, por otro lado se debe reconocer información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacer a través de:
•Analista de Cargo: La cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que de be poseer el aspirante al cargo.
•Aplicación de la Técnica de los individuos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos lo hechos y comportamiento de los ocupantes de cargo considerado que ha producido un mejor o un buen desempeño en el trabajo.
•Análisis de la solicitud de empleado. Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe de inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
•Análisis de Cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa de la cual no se tiene definición.
•Hipótesis de Trabajo: Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.
Las Técnicas de Selección se pueden clasificar en:
•Entrevista de Selección
•Pruebas de conocimiento o capacidad
•Test Psicometrico
•T6ecnicas de Simulación
Entrevista de Selección: Es la mas utilizada y conocida consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas aparte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias
Pruebas de Conocimiento o capacitación: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas pueden ser organizadas para evaluar conocimientos.
Test Psicometrico: Permite la evaluación psicológica o psicometrica de los candidatos evalúa las aptitudes de las personas rasgos innato y que cuando son descubiertos pueden ser trasformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual.
Técnicas de Simulación: Constituye técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.
Pasos: La secuencia normal de contratación consta de un procedimiento de siete pasos que son:
Procedimientos:
1.Formulación de la solicitud empleo:
2.Entrevista primera de Selección
3.Pruebas
4.Investigación de antecedentes
5.Entrevista profunda de Selección
6.Examen medico
7.Oferta de Empleo
Propósitos:
1.Indica el puesto que quiere el solicitante, proporciona informaron para la entrevistas.
2.Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante
3.Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo.
4.Constata la veracidad del currículo o la solicitud del solicitante
5.Averigua mas del solicitante como persona
6.Asegura el desempeño eficaz del solicitante , protege a otros empleados contra enfermedades
7.Ocupa un trabajo o puesto vacante.
Acciones y Tendencias:
1Solicita solo la información que pronostica éxito en el trabajo
2Formula Preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse.
3Puede comprender pruebas de programas de Software , análisis escrito y capacidad medica y física.
4Llama a los supervisores anteriores del solicitante y confirma la información proporcionada por el mismo solicitante.
5Realizada por el gerente con el que se reportara el solicitante.
6Con frecuencia realizado por el medico de la empresa.
7Ofrece un sueldo y paquete de prestaciones.
Inducción de Personal: Consiste en la orientación ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso
Importancia: Los programas de inducción son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
Objetivo: Es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñan.
Grupo#3
Seccion 303
Aula 415
La seleccion de personal es le proceso que comprende tanto a la recopilacion de informacion sobre candidatos a un puesto de trabajo como en la determinacion de a quien deberan contratarse.la tarea de seeccion es la de escoger entre candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Tecnicas de seleccion
como la seleccion de recursos humanos es un sistema de comparacion y de toma de decision para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patron o criterio determinado el cual se toma con frecunecia a partir de las alternativas de informacion algunas de la tecnicas son las que mencionaremos a continuacion:
- Recoleccion de informacion acerca del cargo.
- Analisis del cargo.
- Aplicacion de la tecnica de los incidentes criticos.
- Analisis de la solicitud de empleo.
- analisis del cargo en el mercado.
- hipotesis del trabajo.
Proceso de seleccion
consiste en una serie de paso especificos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. el proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y termino cuando se produce la decision de contratar a uno de los soicitantes una vez que se dispone de un grupo idoneo de solicitantes obtenido mediantte el reclutamiento se da inicio al proceso de seleccion la cual va a consistir en varia etapa las cuales son:
seleccion de una sola etapa
seleccion secuencial en dos etapas
seleccion secuencial en tres etapas
entrevista de seleccion
debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados ademas innumerables apliucaciones eleccion en le recultamiento seleccion consejeria y orientacion evaluacion del desempeño desvinculacion,etc.
la entrevista se fundamenta en cinco elementos basicos
- la fuente.
- el transmisor.
- el canal.
- el instrumento para descifar.
- el destino.
Induccion
denominada tambien acogida incorporacion o acomadamiento tiene como finalidad que l,e trabajador conozca mas en detalle la empresa y sus funciones se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrira su vida laboral.
UNEFA
ADMÓN. DE RRHH
SECCIÓN LGM-N302
Grupo Nº 3
EXPOSICIÓN Realizada el Día Viernes 20/06/08.
Selección de personal:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añade complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar incitantes, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
Proceso de selección:
Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratadas. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termino cuando se produce la decisión de contratar uno de los solicitantes.
Entrevistas:
La entrevista de selección consiste en una plática forma y en profundidad, conducido para evaluar la edoneida para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales. puede el candidato desempeñar el puesto, como se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada ser uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Tipos de entrevistas:
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante entrevistado.
Entrevistas no estructurales:
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Entrevistas estructuradas:
Se basan en un marco de preguntas determinadas la pregunta se establece antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Bases para la selección de personal:
Dado que la selección de RH es un sistema de comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante en consecuencia, el punto de partida en la obtención de información sobre el cargo.
grupo nº2
seccion: LGM N 3.01
la seleccion de personal es la escojencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. escojer entre candidatos reclutados a los mas aptos para ocupar el cargo vacante.
ademas el proceso de seleccion consta de pasos especificos que siguen para decidir cual solicitante cubrira el puesto
Base de la seleccion de personal
el proceso de seleccion se basa en tres elementos:
la informacion que brinda el analisis de puestos proporciona la descripcion de las tareas.
las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requieren cada puesto los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permite conocer las vacantes futuras.
los candidatos que son esenciles para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede esgoger.
Tecnica de seleccion de personal
se divide en cinco tecnicas
1.-la entrevista de seleccion
2.-prueba de conocimientos o de capacidad
3.-pruebas psicotecnicas
4.-pruebas de personalidad
5.-tecnicas de simulacion
Proceso de seleccion
la seleccion de personal es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucion
Induccion de personal
consiste en la orientacion ubicacion y supervision que se efectua a los trabajadores de reciente ingreso durante el periodo de desempeño inicialqt
EQUIPO # 4
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE PERSONAL:
El presente tratado de este tema se refiere a la selección de personal; la tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos candidato que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien, esta función tiene como objetivo el identificar elegir entre los solicitantes quienes reúnan las mejores características para desempeñar el puesto vacante.
Posteriormente se procede al realizar principalmente entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimientos o de practica, investigación socioeconómica y examen medico; la evaluación de los resultados obtenidos se compara con la de otros candidatos para llegar a la decisión final de elegir al candidato que se debe contratar, en el proceso de selección se utiliza una serie de técnicas de selección en etapas secuenciales uno, dos, tres, cuatro y mas que permiten a la persona adecuada para dicho cargo vacante.
En principio quienes reúne los requisitos mínimos que necesitan será seleccionado para dicho puesto, adoptada y aceptada la decisión se procede comunicar al elegido los fines de contratación en la entrevista la fecha en que deberá iniciar labores, si existe aceptación por ambas partes se lleva a efecto firma del contrato individual de trabajo el cual debe cumplir con los requisitos y estipulaciones legales, la selección también es un proceso de decisión y elección en que puede utilizarse tres modelos de colocación, de selección, y de clasificación, este modelo se sustenta en el cual el candidato de la organización será ubicado en el cargo mas adecuado a sus características personales.
Equipo Nª 4
Sección N301
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