Reclutamiento. Es aquel que tiene que ver con los candidatos potanciales calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organizacion. Es un sistema de informacion mediante el cual una organizacion ofrece la oportunidad de empleo al mercado de RRHH,es decir ofrecen empleos a las personas que tenga las cualidades para desempeñar un cargo dentro de una organizacion.
Canales de Reclutamiento. Es una area del mercado de recuerso que tiene un mecanismo de reclutamiento que se establece en una empresa con el proposito de captar empleados que cumplan con sus necesidades laborales.
Medios de Reclutamiento. Reclutamiento Externo: Es aquel que tiene los candidatos reales o petenciales disponibles en otras empresa y tiene como entrada el recurso humano. Reclutamiento Interno:Es aquel que implica que los emnpleados unicamente de la propia empresa y con lleva a un procedimiento interno del recurso humano.
Procedimiento del Reclutamiento. Identifica todo lo vacante para la planificacion del recuerso humano, todo reclutamiento tiene necesidad a un puesto con caracteristicas de personas que pueden desempeñarlo, los proceso son: Interno: Son los empleados que estan dentro dela organizacion. Externo: Son las personas que esta seleccionando el recuerso humano para desempeñar un cargo dentro de la organizacion.
Reclutamiento Mixto. Es cuando la empresa realiza una busqueda de uno o varios candidatos de forma interna y externa.
Ventajas y Desventaja del Reclutamiento. Ventajas Externas. Renueva y enriquece los rrhh de la organizacion. Aprovecha el desarrollo del personal de otra empresa.
Desventajas. Tarda mas que el reclutamiento interno. Cuando es muy frecuente genera molestia en el personal existente, ya que limita su progrso dentro de la organizacion.
Ventajas Internas. Es mas economico, ya que evita el gasto de promocion. Es fuente de motivacion para otros empleados por que la organizacion da reconocimiento en sus labores.
Desventajas Internas. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender ya que si no le ofrecen oportunidades de procreso el empleado se frusta y son victimas del desinteres. No puede hacerse de manera global, puede hacerse solo cuando el candidato tenga condiciones de igualar o ser mejor que el puesto que viene desempeñando.
Romero Daniela Montilla Katiuska Gutierrez Jean Carlos
Reclutamiento de Personas
primero que nada nos gustaria acotar que nos parecio excelente y completa la exposición realizada por nuestros compañeros.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es aquel proceso el cual se basa en identificar e interesar a todos aquellos candidatos capacitados para llenar las vacantes.
ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar que el mismo se origina en la organización, el reclutador y el medio externo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutador identifica a los vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, es por ello que es importante encontrar los medios apropiados para estimular a los candidatos con los atributos necesarios a que soliciten el empleo.
DISPONIBILIDAD EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS
Influyen en gran medida en el reclutamiento pues se basa en los cambios de la oferta y demanda de trabajo; es decir las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia en este campo. la tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta del personal.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Es aquel que implica que los emnpleados unicamente de la propia empresa y con lleva a un procedimiento interno del recurso humano.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Tiene que ver con los candidatos tiene que ver con candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras empresas el cual obtiene como entrada el recurso humano.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
* Es mas económico para la empresa pues evita gastos en avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.
*Presenta mayor índioce de validez y de seguridad debido a que ya se conoce al candidato.
DESVENTAJAS INTERNAS
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.
* cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a la situación que LAURENCE PETER denomina "principio de peter" a las empresas de promover incesantemente sus empleados.
RECLUTAMIENTO MIXTO
el reclutamiento mixto puede ser adoptado de 3 maneras:
A)Inicialmente,reclutamiento externo seguido del interno
B)Inicialmente, reclutamiento interno seguido del externo
C) Reclutamiento externo, interno concomitantemente
No cabe duda, que en dicha exposición nos dieron a conocer uno de los principales aspectos primordiales dentro del Departamento de Recursos Humanos, porque nos encontramos con un proceso denominado Reclutamiento en donde cada uno de nosotros como solicitantes participamos en el mismo, cada vez que aspiramos entrar a un puesto vacante, dentro de cualquier organización o empresa.
Cabe destacar, que los aspirantes interesados al cargo que desean o se le será asignado por el administrador, deben acudir a las diversas fuentes de información para iniciar la búsqueda, la cual debe terminar cuando se reciben las solicitudes de empleo llenas completamente y sin enmiendas ni tachaduras, a parte de haber cumplido satisfactoriamente el proceso de Reclutamiento entre Recursos Humanos y el Solicitante.
se debe considerar entorno en que habran de moverse los limites de ese entorno se originan en la organizacion, el reclutador y el medio extreno de los cuales los elementos mas importantes son: - Disponibilidad interna y extrena de recursos humanos - Politicas de la compañia - Planes de recursos humasnos - Requerimientos del puesto.
Reclutamiento: es el proceso de identificar e integrar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
Formas de solicitud de empleo: se requiere hallar la diferencias en los candidatos.
1-datos personales: identidad 2-preparacion academica:estudios realizados 3-pertencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:experiencia laborales 4-referencias: hallar informacion sobre el candidato a raiz de otras personas 5-autencidad:el candidato no debe ocultar nada.
Proceso de reclutamiento:
es mediante la planeacion de rh a peticion de la direccion
ES AQUEL QUE SE ENCARGA DE LOS CANDIDATOS QUE ESTAN POR OBTAR UN CARGO DENTRO DE LA ORGANIZACION, CON UN FIN DE ESTABLECER BUENOS BENEFICIOS TANTO PARA LA ORGANIZACIÓN COMO PARA EL CANDIDATO.
CANALES DE RECLUTAMIENTO.
SON AQUELLOS QUE PERMITEN A LA ORGANIZACIÓN PUBLICAR SU ANUCIO DE EMPLEO BIEN SEA POR LA RADIO, TELEVISION, LA PRENSA, PANCARTAS (VALLAS PUBLICITARIAS) Y INTERNET, CON TODOS ELLOS OFRECE LA ORPORTUNIDA QUE LE BRINDAN AL MERCADO LABORAL.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
EN ELLOS PODEMOS ENCONTRAR: 1.-RECLUTAMIENTO INTERNO: ENCARDO DE LOS CANDIDATOS REALES Y POTENCIALES ENCONTRADOS DENTRO DE LA MISMA EMPRESA CON EL PROPOSITO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS. 2.-RECLUTAMIENTO EXTERNO: ENCARGADO DE LOS CANDIDATOS REALES Y POTENCIALES QUE VIENE DE OTRA EMPRESA Y TIENE COMO ENTRADA POR RECUSOS HUMNOS.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO.
EL PROCEDIMIENTO TIENE SE ENCARGA DE CONOCER AL CABDIDATO QUE ESTA POR OBTAR EL PUESTO MEDIANTE LOS PROCEDIMIENTO: *INTERNO: SI LA PERSONA ES DE LA MISMA EMPRESA. *ENTERNO: SI VIENE RECOMENDADO, VIENE POR OTRA EMPRESA O POR SI SOLO. CON ESTO SE PUEDE DESTACAR SI EL VACANTE ES INTERNO O EXTENO.
RECLUTAMIENTO MIXTO.
SE ENCARGA DE ESTABLECER LA SOLICITUD DE MANERA INTERNA O EXTERNA PARA ASI LOGAR DE OCUPAR LO MAS PRONTO EL PUESTO VACANTE QUE SE NECESITA.
VENTAJAS INTERNAS. *AHORRA TIEMPO DINERO Y FACILIDAD PARA LA ORGANIZACIÓN. *MANTIENE FIJO LA ORAGNIZACIÓN CON SUS MISMO EMPLEADOS.
DESVENTAJAS INTERNAS. *TODO EMPLEADO DEBE TENER CONOCIMIENTO PARA OBTAR POR EL NUEVO CARGO. *GENERA MOLESTIA ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO.
VENTAJAS EXTERNAS. *FACILITA LA ORPORTUNIDAD PARA EMPLEADOS DE OTRAS EMPRESAS. *TENER CONOCIMIENTO PARA EL PUESTO VACANTE.
DESVENTAJAS EXTERNAS. *EXISGEN CONOCIMIENTOS PARA EL CARGO. *TENER RELACION DE BUEN DESEMPEÑO EN EL AMBITO LABORAL.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
EN ELLAS SE ENCUENTRAN: *COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA: SE ESTABLECES POR MEDIO DE LOS VACANTES INTERNOS AQUELLOS QUE PRESTAN SU OPORTUNIDAD EN HACER CURSOS,TOMAT CHARLAS PARA TENER FACILIDAD DE OCUPAR EL PUESTO VACANTE. *ARCHIVOS DE POSTULANTES: SON TODOS AQUELLOS CURRICULOS QUE LLEGAN A LA RECEPCION DE LA ORGANIZACIÓN ASI NO ALLA VACANTES EN DICHA EMPRESA. *ESCUELAS,INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVESIDADES: SON LOS DATOS QUE EXIGE LA ORGANIZACION PARA PODER DARLE EL CARGO AL EMPLEO, ES DECIR, TIENE LA FACILIDAD DE SABER SI EL EMPLEO TIENE CONOCIMIENTOS DE EDUCACION. *RECOMENDACIONES DE LOS COLABORADORES: SON AQUELLAS RECOMENDACIONES POR LAS MISMA EMPRESA DE DONDE ALLA TRBAJADO ESE EMPLEADO. *OFICINA DE COLOCACION: SE ENCARGA DE BUSCAR EL EMPLEADO COMPETENTE PARA EL PUESTO QUE LA ORGANIZACION OFRECE, CON UN FIN DE QUE TENGA BUENOS CONOCIMIENTO PARA SU CARGO. *MERCADO LABORAL: ES DONDE SE ENCUENTRAN PERSONANAS CAPACEZ DE OPTAR POR UN PUESTO DE TRABAJO, ES DECIR, SI LA ORGANIZACION ESTA EN BUSCA DE DICHOS CARGO EN EL MERCARDO LABORAL SE ENCUENTRAN.
RECLUTAMIENTO: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, se inicia con la búsqueda y termina cuando reciben solicitudes de empleo.
Entorno del Reclutamiento: Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador, y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: * Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos. * Políticas de la Compañía. * Planes de RRHH. * Prácticas de reclutamiento. * Requerimientos del puesto.
Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos Las condiciones externas influyen en gran médida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, es decir las alternativas del mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este campo. La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.
Canales de Reclutamiento: Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la repuesta a los avisos de prensa, de acuerdo con hallazgos recientes, la información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. * cANDIDATOS ESPONTÁNEOS: Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae, las solicitudes se consideran de interes se archivan hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere válidas. *RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal, la práctica presenta varias ventajas: -Anuncios en la prensa: Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, anuncios pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados.
FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos, es de gran interes ya que sólo asi se podrá tomar una decisión objetiva. -Datos Personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto. -Preparación Académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos, un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. -Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato. -Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la empresa. - Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato. -Autenticidad: Es común solicitarle al candidato que firme la solicitud de su puño y letra, bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO: Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección: El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, proque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento, es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento , con el propósito que puedan atraer candidatos para atender sus necesidades. Existen 2 tipos de reclutamiento: Interno y Externo -Interno: Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, las cuales pueden ser ascendidos o transferidos. -EXterno: Cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO * Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados. *Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato. *Presenta mayor indice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato.
DESVENTAJAS: *Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. *Pueden generar conflictos de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tienden a crear una actitud negativa en los empleados. *Cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a la situación que Laurene Peter denomina principio de Peter, a las empresas a promover incesantemente a sus empleados.
RECLUTAMIENTO MIXTO: Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo, el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: 1.Inicialmente reclutamiento externo, segundo de reclutamiento interno, en caso de que aquél no represente resultados deseables. 2.Inicialmente, reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. 3.Reclutamiento externo y reclutamiento interno, este es el caso en donde la empresa está más preocupada por llenar vacantes existentes.
A continuación se presentará una serie de ideas, comentarios de acuerdo al tema expuesto sobre reclutamiento de personal.
El reclutamiento de personal es un tema de mucha importancia y guarda a su vez relación con las personas y la actualidad ya que este proceso siempre se encuentra en práctica por diversas organizaciones que conforman el mercado de recurso humano y laboral.
El reclutamiento de personal puede definirse como el conjunto de procedimientos que se aplican para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organización.
Igualmente este sistema es utilizado por las empresas como medio para dar a conocer las oportunidades de empleo que tienen disponibles.
El proceso de reclutamiento puede ser interno, externo o mixto. Interno: Es cuando existe una vacante en la organización y esta es sustituida por medio del ascenso o promoción de algún empleado de la misma organización. Externo: La organización cubre la vacante por medio del reclutamiento de personas extrañas. Mixto: Es una combinación de las dos anteriores.
Para el proceso de reclutamiento de personal se llevan a cabo una serie de pasos: • Identificar las vacantes por medio de la planeación de RRHH o a petición de la dirección.
A la hora de la aplicación de dicho proceso los reclutadores deben considerar una serie de elementos que conforman el entorno entre los que se encuentran: Políticas de la compañía, planes de RRHH, políticas de reclutamiento, requerimientos del puesto.
Es importante resaltar que en este medio existen un conjunto de candidatos que están en la búsqueda de empleo ya sean candidatos empleados o candidatos desempleados; los primeros pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo).
Por otra parte el reclutamiento interno posee una serie de ventajas entre las que se destacan: • Es más económico para la empresa ya que no debe realizar gastos por el proceso de integración de nuevos empleados. • Se evita demoras en cuanto al lapso de tiempo que existe entre el ascenso o transferencia para la ocupación del empleado al nuevo puesto en comparación con el tiempo que tarda la contratación de un personal externo. • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre los empleados. • Sirve de motivación para otros empleados.
Así como se dan ventajas existen desventajas como: La exigencia a los empleados que sean potenciales en su desarrollo para poder optar a un ascenso, generan conflictos de interés, lleva a los empleados a progresiva limitación de las políticas y directrices que no puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
En cuanto a las ventajas por parte del reclutamiento externo se pueden mencionar: Nuevas experiencias para la organización, renueva y enriquece los recursos humanos, aprovecha la preparación previa de este personal que ha obtenido de otras organizaciones.
Sus desventajas: Es más costoso y exige inversiones para el reclutamiento (avisos de prensa, honorarios de agencias entre otros), afecta la política salarial de la empresa.
Para concluir se denomina que el reclutamiento de personal es de gran importancia para toda organización ya que este es el método que utiliza RRHH para seleccionar a los empleados de una organización, con las características específicas para ciertas vacantes y a su vez es bueno destacar que este proceso no se lleva a cabo de forma arbitraria sino que consta de una serie de pasos y condiciones que se deben de tomar en cuenta como lo es el entorno en el cual se aplica.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Por considerarse actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Los tipos de reclutamiento que existen son: el Reclutamiento Interno y el Reclutamiento Externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO:
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: 1.Transferencia de personal 2.Ascensos de personal 3.Transferencias con ascensos de personal 4.Programas de desarrollo de personal 5.Planes de profesionalización de personal
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
*Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. *Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. *Carteles o avisos en la puerta de la empresa. *Contactos con asociaciones gremiales. *Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. *Intercambio con otras empresas. *Anuncios en diarios, revistas, etc. *Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
Según la exposición ya expuesta nosotros consideramos que el proceso de reclutamiento es aquel conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
En este procedimiento se debe considerar el entorno de la organización, el reclutador y el medio externo para resaltar así los siguientes elementos:
-Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. -Políticas de la compañía. -Planes de recursos humanos. -Practicas de reclutamiento. -Requerimientos del puesto.
Durante este proceso se dan las formas de empleo que no son más que la información comparable de los candidatos, como:
-Datos personales. -Preparación académica. -Antecedentes laborales. -Referencias, y -Autenticidad.
Hay que considerar que para el reclutamiento existen fuentes las cuales son la los canales o programas para atraer a los candidatos para las vacantes existentes; entre las cuales podemos mencionar los artículos de prensa, los medios de comunicación (la radio, la Televisión), y por medio de las paginas Web.
Al igual existes los medios de reclutamiento que el mecanismo de donde provienen los candidatos para las vacantes, y se clasifican de la siguiente manera:
* Reclutamiento Interno: es aquel donde se considera el personal de una organización para llenar las vacantes existentes, el cual es mas cómodo y menos costoso para la organización.
* Reclutamiento externo: es cuando existe la vacante y el candidato proviene del exterior de la organización para la misma este procediendo es más costoso pero le trae nuevas experiencias en su campo laboral.
* Reclutamiento mixto: es cuando la organización considera el reclutamiento interno y externo a la vez, para así realizar un cuadro comparativo entre los candidatos y analizar las capacidades del personal, para elegir al personal más idóneo.
Reclutamiento. Este tiene que ver con la seleccion de personal es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar los vacantes existentes en la empresa; existe reclutamiento interno y externo, el primero se refiere al reclutamiento del personal que pertenece a la propia empresa produciendo asi ascensos, rotaciones y/o traslados a otras dependencias. el reclutamiento externo son las personas que esta seleccionando el recurso humano para desempeñar un cargo dentro de la organizacion. Limitacion de Reclutamiento. un buen reclutamiento debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. estas limitaciones son impuestas por la organizacion el reclutador y el medio ambiente externo.
Reclutamiento Mixto. Es cuando la empresa realiza una busqueda de uno o varios candidatos de forma interna y externa.
Ventajas y Desventaja del Reclutamiento. Ventajas Externas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacion. Aprovecha el desarrollo del personal de otra empresa.
Desventajas. Tarda mas que el reclutamiento interno. Cuando es muy frecuente genera molestia en el personal existente, ya que limita su progrso dentro de la organizacion.
Ventajas Internas. Es mas economico, ya que evita el gasto de promocion. Es fuente de motivacion para otros empleados por que la organizacion da reconocimiento en sus labores.
Desventajas Internas. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender ya que si no le ofrecen oportunidades de procreso el empleado se frusta y son victimas del desinteres. No puede hacerse de manera global, puede hacerse solo cuando el candidato tenga condiciones de igualar o ser mejor que el puesto que viene desempeñando.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: _ Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO _ Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.; _ Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.; _ Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto; _ Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; _ Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; _ Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella; • Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos; • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior; • Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; • No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO • Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. • Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
_ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período; _ Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. _ En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. _ Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal. _ Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
3.2.3RECLUTAMIENTO MIXTO En realidad una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo tranferido a la posición vacante debe remplazarse en su posición previa. Si es remplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que hay que llenarse. El reclutamiento reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras. 1 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. 2 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. 3 reclutamiento externo y reclutamiento interno, ambos al mismo tiempo.
El proceso de reclutamiento son todas las actividades y procedimientos que se realizan para identificar las vacantes dentro de una organización y los candidatos elegibles para cubrir dichas vacantes. Teniendo en consideración las necesidades y características tanto del puesto de trabajo como el perfil del candidato a seleccionar, todo esto para tomar una decisión correcta con la persona que esté mejor capacitada para ocupar el cargo.
El entorno es el espacio físico donde se encuentran los posibles candidatos para ocupar el cargo en el mercado laboral, es decir la ubicación geográfica de ese personal contratable y disponible para la organización.
Los canales de reclutamiento son todos los medios disponibles para ofertar los puestos de trabajo y captar el personal necesario para ocupar las vacantes, entre ellos tenemos los avisos de prensa, las agencias de empleo, las solicitudes directas, entre otras.
Los medios de reclutamiento pueden ser internos, externos o mixtos. En la actualidad se emplean los mixtos es decir se buscan candidatos adentro de la organización y luego se buscan fuera para comparar los internos con los externos y así hacer una elección objetiva
Podemos llamar como reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
*Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.; *Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.; Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto; Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
*Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella. *Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos. *Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior. *Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. *Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
*Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período; *Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. *En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
14 comentarios:
Equipo Nº 7
Seccion LGMN 302
Reclutamiento.
Es aquel que tiene que ver con los candidatos potanciales calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organizacion. Es un sistema de informacion mediante el cual una organizacion ofrece la oportunidad de empleo al mercado de RRHH,es decir ofrecen empleos a las personas que tenga las cualidades para desempeñar un cargo dentro de una organizacion.
Canales de Reclutamiento.
Es una area del mercado de recuerso que tiene un mecanismo de reclutamiento que se establece en una empresa con el proposito de captar empleados que cumplan con sus necesidades laborales.
Medios de Reclutamiento.
Reclutamiento Externo: Es aquel que tiene los candidatos reales o petenciales disponibles en otras empresa y tiene como entrada el recurso humano.
Reclutamiento Interno:Es aquel que implica que los emnpleados unicamente de la propia empresa y con lleva a un procedimiento interno del recurso humano.
Procedimiento del Reclutamiento.
Identifica todo lo vacante para la planificacion del recuerso humano, todo reclutamiento tiene necesidad a un puesto con caracteristicas de personas que pueden desempeñarlo, los proceso son:
Interno: Son los empleados que estan dentro dela organizacion.
Externo: Son las personas que esta seleccionando el recuerso humano para desempeñar un cargo dentro de la organizacion.
Reclutamiento Mixto.
Es cuando la empresa realiza una busqueda de uno o varios candidatos de forma interna y externa.
Ventajas y Desventaja del Reclutamiento.
Ventajas Externas.
Renueva y enriquece los rrhh de la organizacion.
Aprovecha el desarrollo del personal de otra empresa.
Desventajas.
Tarda mas que el reclutamiento interno.
Cuando es muy frecuente genera molestia en el personal existente, ya que limita su progrso dentro de la organizacion.
Ventajas Internas.
Es mas economico, ya que evita el gasto de promocion.
Es fuente de motivacion para otros empleados por que la organizacion da reconocimiento en sus labores.
Desventajas Internas.
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender ya que si no le ofrecen oportunidades de procreso el empleado se frusta y son victimas del desinteres.
No puede hacerse de manera global, puede hacerse solo cuando el candidato tenga condiciones de igualar o ser mejor que el puesto que viene desempeñando.
LGM 303
EQUIPO Nº2
Romero Daniela
Montilla Katiuska
Gutierrez Jean Carlos
Reclutamiento de Personas
primero que nada nos gustaria acotar que nos parecio excelente y completa la exposición realizada por nuestros compañeros.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es aquel proceso el cual se basa en identificar
e interesar a todos aquellos candidatos capacitados para llenar las vacantes.
ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar que el mismo se origina en la organización, el reclutador y el medio externo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutador identifica a los vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, es por ello que es importante encontrar los medios apropiados para estimular a los candidatos con los atributos necesarios a que soliciten el empleo.
DISPONIBILIDAD EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS
Influyen en gran medida en el reclutamiento pues se basa en los cambios de la oferta y demanda de trabajo; es decir las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia en este campo. la tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta del personal.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Es aquel que implica que los emnpleados unicamente de la propia empresa y con lleva a un procedimiento interno del recurso humano.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Tiene que ver con los candidatos tiene que ver con candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras empresas el cual obtiene como entrada el recurso humano.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
* Es mas económico para la empresa pues evita gastos en avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.
*Presenta mayor índioce de validez y de seguridad debido a que ya se conoce al candidato.
DESVENTAJAS INTERNAS
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.
* cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a la situación que LAURENCE PETER denomina "principio de peter" a las empresas de promover incesantemente sus empleados.
RECLUTAMIENTO MIXTO
el reclutamiento mixto puede ser adoptado de 3 maneras:
A)Inicialmente,reclutamiento externo seguido del interno
B)Inicialmente, reclutamiento interno seguido del externo
C) Reclutamiento externo, interno concomitantemente
equipo Nº3
seccion LGMN 303
No cabe duda, que en dicha exposición nos dieron a conocer uno de los principales aspectos primordiales dentro del Departamento de Recursos Humanos, porque nos encontramos con un proceso denominado Reclutamiento en donde cada uno de nosotros como solicitantes participamos en el mismo, cada vez que aspiramos entrar a un puesto vacante, dentro de cualquier organización o empresa.
Cabe destacar, que los aspirantes interesados al cargo que desean o se le será asignado por el administrador, deben acudir a las diversas fuentes de información para iniciar la búsqueda, la cual debe terminar cuando se reciben las solicitudes de empleo llenas completamente y sin enmiendas ni tachaduras, a parte de haber cumplido satisfactoriamente el proceso de Reclutamiento entre Recursos Humanos y el Solicitante.
se debe considerar entorno en que habran de moverse los limites de ese entorno se originan en la organizacion, el reclutador y el medio extreno de los cuales los elementos mas importantes son:
- Disponibilidad interna y extrena de recursos humanos
- Politicas de la compañia
- Planes de recursos humasnos
- Requerimientos del puesto.
Lgm 302
equipo 1
Reclutamiento: es el proceso de identificar e integrar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
Formas de solicitud de empleo: se requiere hallar la diferencias en los candidatos.
1-datos personales: identidad
2-preparacion academica:estudios realizados
3-pertencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:experiencia laborales
4-referencias: hallar informacion sobre el candidato a raiz de otras personas
5-autencidad:el candidato no debe ocultar nada.
Proceso de reclutamiento:
es mediante la planeacion de rh a peticion de la direccion
EQUIPO#6
SECCION: LGM-N 302
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
ES AQUEL QUE SE ENCARGA DE LOS CANDIDATOS QUE ESTAN POR OBTAR UN CARGO DENTRO DE LA ORGANIZACION, CON UN FIN DE ESTABLECER BUENOS BENEFICIOS TANTO PARA LA ORGANIZACIÓN COMO PARA EL CANDIDATO.
CANALES DE RECLUTAMIENTO.
SON AQUELLOS QUE PERMITEN A LA ORGANIZACIÓN PUBLICAR SU ANUCIO DE EMPLEO BIEN SEA POR LA RADIO, TELEVISION, LA PRENSA, PANCARTAS (VALLAS PUBLICITARIAS) Y INTERNET, CON TODOS ELLOS OFRECE LA ORPORTUNIDA QUE LE BRINDAN AL MERCADO LABORAL.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
EN ELLOS PODEMOS ENCONTRAR:
1.-RECLUTAMIENTO INTERNO: ENCARDO DE LOS CANDIDATOS REALES Y POTENCIALES ENCONTRADOS DENTRO DE LA MISMA EMPRESA CON EL PROPOSITO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS.
2.-RECLUTAMIENTO EXTERNO: ENCARGADO DE LOS CANDIDATOS REALES Y POTENCIALES QUE VIENE DE OTRA EMPRESA Y TIENE COMO ENTRADA POR RECUSOS HUMNOS.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO.
EL PROCEDIMIENTO TIENE SE ENCARGA DE CONOCER AL CABDIDATO QUE ESTA POR OBTAR EL PUESTO MEDIANTE LOS PROCEDIMIENTO:
*INTERNO: SI LA PERSONA ES DE LA MISMA EMPRESA.
*ENTERNO: SI VIENE RECOMENDADO, VIENE POR OTRA EMPRESA O POR SI SOLO.
CON ESTO SE PUEDE DESTACAR SI EL VACANTE ES INTERNO O EXTENO.
RECLUTAMIENTO MIXTO.
SE ENCARGA DE ESTABLECER LA SOLICITUD DE MANERA INTERNA O EXTERNA PARA ASI LOGAR DE OCUPAR LO MAS PRONTO EL PUESTO VACANTE QUE SE NECESITA.
VENTAJAS INTERNAS.
*AHORRA TIEMPO DINERO Y FACILIDAD PARA LA ORGANIZACIÓN.
*MANTIENE FIJO LA ORAGNIZACIÓN CON SUS MISMO EMPLEADOS.
DESVENTAJAS INTERNAS.
*TODO EMPLEADO DEBE TENER CONOCIMIENTO PARA OBTAR POR EL NUEVO CARGO.
*GENERA MOLESTIA ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO.
VENTAJAS EXTERNAS.
*FACILITA LA ORPORTUNIDAD PARA EMPLEADOS DE OTRAS EMPRESAS.
*TENER CONOCIMIENTO PARA EL PUESTO VACANTE.
DESVENTAJAS EXTERNAS.
*EXISGEN CONOCIMIENTOS PARA EL CARGO.
*TENER RELACION DE BUEN DESEMPEÑO EN EL AMBITO LABORAL.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
EN ELLAS SE ENCUENTRAN:
*COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA: SE ESTABLECES POR MEDIO DE LOS VACANTES INTERNOS AQUELLOS QUE PRESTAN SU OPORTUNIDAD EN HACER CURSOS,TOMAT CHARLAS PARA TENER FACILIDAD DE OCUPAR EL PUESTO VACANTE.
*ARCHIVOS DE POSTULANTES: SON TODOS AQUELLOS CURRICULOS QUE LLEGAN A LA RECEPCION DE LA ORGANIZACIÓN ASI NO ALLA VACANTES EN DICHA EMPRESA.
*ESCUELAS,INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVESIDADES: SON LOS DATOS QUE EXIGE LA ORGANIZACION PARA PODER DARLE EL CARGO AL EMPLEO, ES DECIR, TIENE LA FACILIDAD DE SABER SI EL EMPLEO TIENE CONOCIMIENTOS DE EDUCACION.
*RECOMENDACIONES DE LOS COLABORADORES: SON AQUELLAS RECOMENDACIONES POR LAS MISMA EMPRESA DE DONDE ALLA TRBAJADO ESE EMPLEADO.
*OFICINA DE COLOCACION: SE ENCARGA DE BUSCAR EL EMPLEADO COMPETENTE PARA EL PUESTO QUE LA ORGANIZACION OFRECE, CON UN FIN DE QUE TENGA BUENOS CONOCIMIENTO PARA SU CARGO.
*MERCADO LABORAL: ES DONDE SE ENCUENTRAN PERSONANAS CAPACEZ DE OPTAR POR UN PUESTO DE TRABAJO, ES DECIR, SI LA ORGANIZACION ESTA EN BUSCA DE DICHOS CARGO EN EL MERCARDO LABORAL SE ENCUENTRAN.
GRUPO Nº 1
SECCION LGMN-301
RECLUTAMIENTO:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, se inicia con la búsqueda y termina cuando reciben solicitudes de empleo.
Entorno del Reclutamiento:
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador, y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
* Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos.
* Políticas de la Compañía.
* Planes de RRHH.
* Prácticas de reclutamiento.
* Requerimientos del puesto.
Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos
Las condiciones externas influyen en gran médida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, es decir las alternativas del mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este campo. La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.
Canales de Reclutamiento:
Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la repuesta a los avisos de prensa, de acuerdo con hallazgos recientes, la información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada.
* cANDIDATOS ESPONTÁNEOS: Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae, las solicitudes se consideran de interes se archivan hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere válidas.
*RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal, la práctica presenta varias ventajas:
-Anuncios en la prensa: Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, anuncios pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados.
FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos, es de gran interes ya que sólo asi se podrá tomar una decisión objetiva.
-Datos Personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.
-Preparación Académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos, un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa.
-Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
-Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la empresa.
- Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.
-Autenticidad: Es común solicitarle al candidato que firme la solicitud de su puño y letra, bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección: El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, proque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
Son las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento, es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento , con el propósito que puedan atraer candidatos para atender sus necesidades.
Existen 2 tipos de reclutamiento: Interno y Externo
-Interno: Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, las cuales pueden ser ascendidos o transferidos.
-EXterno: Cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
* Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados.
*Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato.
*Presenta mayor indice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato.
DESVENTAJAS:
*Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.
*Pueden generar conflictos de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tienden a crear una actitud negativa en los empleados.
*Cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a la situación que Laurene Peter denomina principio de Peter, a las empresas a promover incesantemente a sus empleados.
RECLUTAMIENTO MIXTO:
Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo, el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
1.Inicialmente reclutamiento externo, segundo de reclutamiento interno, en caso de que aquél no represente resultados deseables.
2.Inicialmente, reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables.
3.Reclutamiento externo y reclutamiento interno, este es el caso en donde la empresa está más preocupada por llenar vacantes existentes.
COMENTARIOS
A continuación se presentará una serie de ideas, comentarios de acuerdo al tema expuesto sobre reclutamiento de personal.
El reclutamiento de personal es un tema de mucha importancia y guarda a su vez relación con las personas y la actualidad ya que este proceso siempre se encuentra en práctica por diversas organizaciones que conforman el mercado de recurso humano y laboral.
El reclutamiento de personal puede definirse como el conjunto de procedimientos que se aplican para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organización.
Igualmente este sistema es utilizado por las empresas como medio para dar a conocer las oportunidades de empleo que tienen disponibles.
El proceso de reclutamiento puede ser interno, externo o mixto.
Interno: Es cuando existe una vacante en la organización y esta es sustituida por medio del ascenso o promoción de algún empleado de la misma organización.
Externo: La organización cubre la vacante por medio del reclutamiento de personas extrañas.
Mixto: Es una combinación de las dos anteriores.
Para el proceso de reclutamiento de personal se llevan a cabo una serie de pasos:
• Identificar las vacantes por medio de la planeación de RRHH o a petición de la dirección.
A la hora de la aplicación de dicho proceso los reclutadores deben considerar una serie de elementos que conforman el entorno entre los que se encuentran: Políticas de la compañía, planes de RRHH, políticas de reclutamiento, requerimientos del puesto.
Es importante resaltar que en este medio existen un conjunto de candidatos que están en la búsqueda de empleo ya sean candidatos empleados o candidatos desempleados; los primeros pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo).
Por otra parte el reclutamiento interno posee una serie de ventajas entre las que se destacan:
• Es más económico para la empresa ya que no debe realizar gastos por el proceso de integración de nuevos empleados.
• Se evita demoras en cuanto al lapso de tiempo que existe entre el ascenso o transferencia para la ocupación del empleado al nuevo puesto en comparación con el tiempo que tarda la contratación de un personal externo.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre los empleados.
• Sirve de motivación para otros empleados.
Así como se dan ventajas existen desventajas como: La exigencia a los empleados que sean potenciales en su desarrollo para poder optar a un ascenso, generan conflictos de interés, lleva a los empleados a progresiva limitación de las políticas y directrices que no puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
En cuanto a las ventajas por parte del reclutamiento externo se pueden mencionar: Nuevas experiencias para la organización, renueva y enriquece los recursos humanos, aprovecha la preparación previa de este personal que ha obtenido de otras organizaciones.
Sus desventajas: Es más costoso y exige inversiones para el reclutamiento (avisos de prensa, honorarios de agencias entre otros), afecta la política salarial de la empresa.
Para concluir se denomina que el reclutamiento de personal es de gran importancia para toda organización ya que este es el método que utiliza RRHH para seleccionar a los empleados de una organización, con las características específicas para ciertas vacantes y a su vez es bueno destacar que este proceso no se lleva a cabo de forma arbitraria sino que consta de una serie de pasos y condiciones que se deben de tomar en cuenta como lo es el entorno en el cual se aplica.
Secciòn N301
Equipo Nª 4
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Por considerarse actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Los tipos de reclutamiento que existen son: el Reclutamiento Interno y el Reclutamiento Externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO:
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1.Transferencia de personal
2.Ascensos de personal
3.Transferencias con ascensos de personal
4.Programas de desarrollo de personal
5.Planes de profesionalización de personal
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
*Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
*Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
*Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
*Contactos con asociaciones gremiales.
*Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
*Intercambio con otras empresas.
*Anuncios en diarios, revistas, etc.
*Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
EL ANTERIOR PERTENECE A LA SECCIÓN LGMN 302, EQUIPO 3
Sección 303 LGMN aula314
Equipo N° 4
COMENTARIO DE RECURSOS HUMANOS EXPOSICION #5
Según la exposición ya expuesta nosotros consideramos que el proceso de reclutamiento es aquel conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
En este procedimiento se debe considerar el entorno de la organización, el reclutador y el medio externo para resaltar así los siguientes elementos:
-Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
-Políticas de la compañía.
-Planes de recursos humanos.
-Practicas de reclutamiento.
-Requerimientos del puesto.
Durante este proceso se dan las formas de empleo que no son más que la información comparable de los candidatos, como:
-Datos personales.
-Preparación académica.
-Antecedentes laborales.
-Referencias, y
-Autenticidad.
Hay que considerar que para el reclutamiento existen fuentes las cuales son la los canales o programas para atraer a los candidatos para las vacantes existentes; entre las cuales podemos mencionar los artículos de prensa, los medios de comunicación (la radio, la Televisión), y por medio de las paginas Web.
Al igual existes los medios de reclutamiento que el mecanismo de donde provienen los candidatos para las vacantes, y se clasifican de la siguiente manera:
* Reclutamiento Interno: es aquel donde se considera el personal de una organización para llenar las vacantes existentes, el cual es mas cómodo y menos costoso para la organización.
* Reclutamiento externo: es cuando existe la vacante y el candidato proviene del exterior de la organización para la misma este procediendo es más costoso pero le trae nuevas experiencias en su campo laboral.
* Reclutamiento mixto: es cuando la organización considera el reclutamiento interno y externo a la vez, para así realizar un cuadro comparativo entre los candidatos y analizar las capacidades del personal, para elegir al personal más idóneo.
Equipo N°8
Seccion LGM-N302
Reclutamiento.
Este tiene que ver con la seleccion de personal es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar los vacantes existentes en la empresa; existe reclutamiento interno y externo, el primero se refiere al reclutamiento del personal que pertenece a la propia empresa produciendo asi ascensos, rotaciones y/o traslados a otras dependencias. el reclutamiento externo son las personas que esta seleccionando el recurso humano para desempeñar un cargo dentro de la organizacion.
Limitacion de Reclutamiento.
un buen reclutamiento debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. estas limitaciones son impuestas por la organizacion el reclutador y el medio ambiente externo.
Reclutamiento Mixto.
Es cuando la empresa realiza una busqueda de uno o varios candidatos de forma interna y externa.
Ventajas y Desventaja del Reclutamiento.
Ventajas Externas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacion.
Aprovecha el desarrollo del personal de otra empresa.
Desventajas.
Tarda mas que el reclutamiento interno.
Cuando es muy frecuente genera molestia en el personal existente, ya que limita su progrso dentro de la organizacion.
Ventajas Internas.
Es mas economico, ya que evita el gasto de promocion.
Es fuente de motivacion para otros empleados por que la organizacion da reconocimiento en sus labores.
Desventajas Internas.
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender ya que si no le ofrecen oportunidades de procreso el empleado se frusta y son victimas del desinteres.
No puede hacerse de manera global, puede hacerse solo cuando el candidato tenga condiciones de igualar o ser mejor que el puesto que viene desempeñando.
SECCION 303
GRUPO 6
1.- RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
_ Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
_ Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
_ Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
_ Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
_ Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
_ Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
_ Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
_ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
_ Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
_ En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
_ Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
_ Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
3.2.3RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo tranferido a la posición vacante debe remplazarse en su posición previa. Si es remplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que hay que llenarse.
El reclutamiento reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras.
1 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
2 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.
3 reclutamiento externo y reclutamiento interno, ambos al mismo tiempo.
Sección LGM-N302
Equipo 4
El proceso de reclutamiento son todas las actividades y procedimientos que se realizan para identificar las vacantes dentro de una organización y los candidatos elegibles para cubrir dichas vacantes. Teniendo en consideración las necesidades y características tanto del puesto de trabajo como el perfil del candidato a seleccionar, todo esto para tomar una decisión correcta con la persona que esté mejor capacitada para ocupar el cargo.
El entorno es el espacio físico donde se encuentran los posibles candidatos para ocupar el cargo en el mercado laboral, es decir la ubicación geográfica de ese personal contratable y disponible para la organización.
Los canales de reclutamiento son todos los medios disponibles para ofertar los puestos de trabajo y captar el personal necesario para ocupar las vacantes, entre ellos tenemos los avisos de prensa, las agencias de empleo, las solicitudes directas, entre otras.
Los medios de reclutamiento pueden ser internos, externos o mixtos. En la actualidad se emplean los mixtos es decir se buscan candidatos adentro de la organización y luego se buscan fuera para comparar los internos con los externos y así hacer una elección objetiva
SECCION N3-01 LGM GRUPO #8
RECLUTAMIENTO.
Podemos llamar como reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
*Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
*Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
*Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
*Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
*Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
*Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
*Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
*Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
*Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
*En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
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