En este espacio deben exponer sus reflexiones sobre el tema de la exposición realizada el viernes 30/05/2008.
- Mercado Laboral; Oferta y Demanda.
- Mercado de Recursos Humanos; Oferta y Demanda.
- Rotación de Personal; Indice, Causas, Efectos.
- Ausentismo Laboral; Indice, Causas, Efectos
9 comentarios:
GRUPO N* 1
SECCION LGMN-301
MERCADO LABORAL:EL MERCADO LABORAL ESTA FORMADO POR LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO Y EL CONJUNTO DE RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES EN DETERMINADO LUGAR Y EN DETERMINADA ÉPOCA.
SITUACION DE OFERTA, DEMANDA Y EQUILIBRIO
OFERTA: EXCESIVA OFERTA DE VACANTES.
* COMPETENCIAS ENTRE LAS EMPRESAS PARA CONSEGUIR CANDIDATOS.
* AUMENTO DE INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO.
*ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS Y SU BIENESTAR.
*AUMENTO EN LAS INVERSIONES DE BENEFICIO SOCIAL.
DEMANDA: INSUFICIENTE OFERTA DE VACANTES.
* FALTA DE COMPETENCIA ENTRE LAS EMPRESAS.
* REDUCCIÓN DE INVERSIÓN EN RECLUTAMIENTO.
* ORIENTACIÓN HACIA EL TRABAJO Y LA EFICIENCIA
* REDUCCIÓN O CONGELAMIENTO DE LAS INVERSIONES.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:ESTÁ CONSTITUIDO POR EL CONJUNTO DE INDIVIDUOS APTOS PARA EL TRABAJO EN CIERTA ÉPOCA Y EN DETERMINADO LUGAR.
ROTACIÓN DE PERSONAL: LA ROTACIÓN DE PERSONAL NO ES UNA CAUSA, SINO UN EFECTO DE FÉNOMENOS INTERNOS Y EXTERNOS EN UN MOMENTO DETERMINADO.
(INDICE, CAUSAS, COSTOS)
INDICE: OFERTA Y DEMANDA DE RRHH, SITUACIÓN ECONÓMICA.
CAUSAS: POLITICAS SALARIALES Y DE PRESTACIONES, OPORTUNIDAD DE PROGRESO.
COSTOS: SE CLASIFICAN EN TRES: PRIMARIOS: Costos de reclutamiento y selección.
Emisión y procesamiento de la solicitud del empleado; sueldo del personal de reclutamiento; gastos en publicaciones; gastos en pruebas de selección y evaluación.
• Costos de registro y documentación. Sueldo del personal, materiales de oficina, etc.
• Costos de integración. Inducción, entrenamiento, sueldo de supervisor por ambientación del nuevo empleado.
• Costos de desvinculación. Entrevistas de desvinculación, materiales de oficina, indemnizaciones, etc.
Secundarios:• Reflejos en la producción. Pérdida por la vacante en tanto no sea ocupado; producción inferior del nuevo ocupante.
• Reflejos en la actitud del personal. Imagen, actitudes y predisposiciones transmitidas a sus compañeros por el empleado que se retira y por el que inicia.
• Costo extra laboral. Pago de horas extras necesarias para cubrir temporalmente la vacante; tiempo adicional del supervisor por entrenamiento del nuevo trabajador.
• Costo extra operacional. Consumo adicional de energía eléctrica, debido al bajo índice de producción del nuevo empleado; aumento de accidentes y sus consecuencias; aumento de errores, desperdicios y problemas de control de calidad causados por la inexperiencia del nuevo trabajador.
Terciarios:Pérdidas de los negocios. Reflejo en la imagen y los negocios de la empresa, ocasionados por la calidad de los productos o servicios ejecutados por nuevos empleados inexpertos.
AUSENTISMO: CAUSAS, INDICE
EL AUSENTISMO DESIGNA LAS FALTAS O AUSENCIAS DE LOS EMPLEADOS AL TRABAJO. NO SIEMPRE LAS CAUSAS DEL AUSENTISMO DEPENDEN DEL EMPLEADO, SINO TAMBIEN DE LAS ORGANIZACIONES.
PRINCIPALES CAUSAS:
*Enfermedad comprobada.
*Enfermedad no comprobada.
*Diversas razones de carácter familiar.
*Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
*Faltas voluntarias por motivos personales.
*Dificultades y problemas financieros.
*Problemas de transporte.
*Baja motivación para trabajar.
*Escasa supervisión de la jefatura.
*Políticas inadecuadas de la organización.
*Desagradables condiciones de trabajo.
COMO REDUCIR LA ROTACIÓN Y EL AUSENTISMO
ALGUNOS PROBLEMAS SON INEVITABLES, EL AUSENTISMO EN MUCHAS ORGANIZACIONES REQUIERE SER REVISADO CONSTANTEMENTE Y ADMINISTRADO COMO UNA MEJOR PRÁCTICA.
* IMPLEMENTAR INCENTIVOS DONDE EL TRABAJADOR SE SIENTA MOTIVADO A REALIZAR SU LABOR A GUSTO.
* MEJORAR EL AMBIENTE DE TRABAJO, TANTO EN SU ESPACIO FISICO, ASI COMO EL TRATO CON LOS DEMÁS COMPAÑEROS.
SECCIÓN: N3-01
GRUPO # 8
El mercado de trabajo esta constituido por la oferta y la demanda de empleos ofrecidas por las empresas en cierto momento y lugar; al igual que el mercado de RRHH esta constituido por un grupo de individuos que se encuentrar capacitados y aptos para desempeñar el trabajo que se le este exigiendo en el momento preciso.
En la actualidad se destaca el aumento de la taza de participación de la mujer, frente al relativo estancamiento de la participación de los hombres; tambien la informalidad loboral ha tenido un repunte significativo en estoy últimos años.
Podemos entonces definir la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse
En cuanto a LA ROTACIÓN;es unos de los aspectos importamtes dentro de las organizaciones, el cual consiste en la fluctuación del personal dentro de la misma empresa u otras organizaciones.
Entre las causas de LA ROTACIÓN
tenemos.
INTERNAS:
*Politicas Salariales
*Beneficios Socioeconomicos
*Politicas de RRHH
*Presión y Estress
EXTERNAS:
*Comportamiento del Mercado Leboral y RRHH
*Situación Económica
*Interferencia en la vida familiar
*Cultura del entorno
Entre los Costos de la ROTACION tenemos:
Primarios:
*Reclutamiento y Selección
*Anuncios en medios de comunicación
*Seleccion y entranamiento
Secundarios:
*Efectos en la Producción
*Efectos en la actitud del personal
*Gastos del personal extra
Terciarias:
*Costo de Inverciones extras
*Perdida en los negocios
la imagen de la empresa puede sufrir deterioro
EL MERCADO LABORAL es aquel en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo
El modelo de la oferta y la demanda describe la interacción en el mercado de un determinado bien entre consumidores y productores, en relación con el precio y las ventas de dicho bien. Es el modelo fundamental de la microeconomía, y se usa para explicar una gran variedad de escenarios microeconómicos.
La expresión "oferta y demanda" fue acuñada por Luis Quezada Avila en su obra Estudio de los principios de la economía política, publicada en 1767. Adam Smith usó esta frase en su libro de 1776 La riqueza de las naciones, y David Ricardo, en su libro Principios de política económica e impositiva de 1817, tituló un capítulo "Influencia de la demanda y la oferta en el precio".
En La riqueza de las naciones, Smith en general asume que el precio de oferta es fijo, y que es únicamente la demanda la que hace que el precio suba o baje. Ricardo, en los Principios de política económica e impositiva, establece de forma más rigurosa algunas suposiciones que sirvieron para forjar sus ideas sobre la oferta y la demanda. Pero fue Antoine Augustin Cournot el primero que desarrolló un modelo matemático para explicar la oferta y la demanda en su libro Desarrollo de los principios matemáticos de la teoría de la bonanza económica.
Durante los últimos años del siglo XIX surgió la escuela de pensamiento marginal. Este campo fue iniciado por Stanley Jevons, Carl Menger y Léon Walras. La idea principal es que el precio se establecía a partir del precio más alto. Fue un cambio sustancial respecto a las ideas de Adam Smith sobre la determinación del precio de oferta.
Este modelo fue desarrollado y popularizado más tarde por Alfred Marshall en su ensayo Principios de economía. Junto con Léon Walras, Marshall se centró en el punto de equilibrio en el cual las dos curvas se cortaban. Desde finales del siglo XIX, esta teoría de la oferta y la demanda se ha mantenido prácticamente inamovible. La mayoría de los estudios posteriores se han centrado en buscar las excepciones del modelo (como la oligarquía, los costes de transacción o el pricipio de no racionalidad).
SECCION 303
GRUPO 6
MERCADO LABORAL
El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. En esencia, lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo.
El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.
Una oferta de empleo (vacantes ofrecidas) y otra demanda de empleos, (vacantes buscadas). La posición central corresponde a una puntuación de equilibrio entre las dos fuerzas del mercado.
Como puntos de regencia, se presentan a continuación las tres posibles situaciones del mercado laboral:
Oferta mayor que la demanda: Situación en que abunda la disponibilidad de empleo: las ofertas de empleo de las organizaciones exceden al número de candidatos para satisfacerlas.
Oferta igual a la demanda: Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas.
Oferta menor que la demanda: Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas.
Situación de oferta
ÿ Excesiva cantidad de ofertas de vacantes
ÿ Competencia entre las empresas para conseguir candidatos.
ÿ Aumento de inversiones en reclutamiento
ÿ Reducción de exigencia a los candidatos y moderación del proceso selectivo.
ÿ Aumento de inversiones en capacitación
ÿ Énfasis en el reclutamiento interno
ÿ Desarrollo de políticas de retención del personal (conservación del capital humano)
ÿ Orientación hacia las personas y su bienestar
ÿ Aumento de las inversiones en beneficios sociales
Situación de demanda
ÿ Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes
ÿ Poca competencia entre las empresas
ÿ Reducción de inversiones en reclutamiento
ÿ Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo
ÿ Reducción de inversiones en capacitación
ÿ Énfasis en el reclutamiento externo
ÿ Desarrollo de políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)
ÿ Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
ÿ Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios socials
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. En esencia, lo define el sector de población que está en condiciones de trabajar o está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar.
ROTACIÓN PERSONAL
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de la organizacion.
INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.
1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH., se utiliza la ecuación:
A+D x 100
2______
PE
Donde:
A = Admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)
D = Desviaciones de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
CAUSAS
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior y exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.
Como fenómenos externos pueden citarse:
ÿ La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado
ÿ La situación económica
ÿ Las oportunidades de empleo en el mercado laboral etc.
Entre los fenómenos internos, pueden mencionarse:
ÿ Política salaria de la organización
ÿ Política de beneficios sociales
ÿ Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización.
AUSENTISMO.
Ausentismo es el termino empleado para referirse a la faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. El sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
Diagnostico de las causas del Ausentismos.
Las causas del Ausentismo son variadas. Aun faltan estudios adecuados acerca del análisis de sus causas, sus valores reales, identificación de sus tipos, su calidad, su magnitud y su repercusión en la productividad.
grupo Nº2
seccion:LGM N.3.01
mercado laboral: se puede decir que el mercado laboral son las ofertas de trabajo que tienes las emplesas para cubrir su demanda de trabajo.
con el mercado de recursos humanos son las capacidades de las personas aptas para el trabjo.
la rotacion de trabajo tiene ue ver que una persona falte un momento y en la organizacion hay que tener a las personas capacitadas para cubrir el puestos que dejaron.
el ausentismo son las faltas que tienen las personas ya que sean justificadas o no justificadas por sierta situacion que se les presente a las personas unas de las causas del ausentismo seria por enfermedad, por fallecimiento de un familiar o del empleado y otras causas del ausentismo es que la persona no quiera trabajar por que esta cansada o por que no quiera ir a trabajar y darse el dia.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SECCION LGMN3-303
GRUPO # 5
Jaraba, Leida C.I. 17.983.318
Herrera , Albert C.I 17.224.290
Matute, Johan C.I. 19.568.535
Martínez, Ramelys C.I. 6.346.816
Oporte, Celia C.I. 17.269.760
En cuanto a la exposición que realizaron nuestros compañeros, nos pareció que estuvo muy completa y clara, realizaron las suficientes laminas para poder explicar con más claridad lo que es el reclutamiento del personal, de que se trata el mercado laboral, cuales con sus `partes positivas y negativas sumándole lo que es el ausentismo y sus razones. Nos pareció que la mayoría de los integrantes del grupo se supo explicar aunque en algunos los domino el miedo escénico como a muchos les pasa, supieron explicarse y transmitir la información.
El mercado abarca tres factores importantes, entre ellas están:
EL LUGAR que es en donde se efectúan los intercambios de mercancías, donde todo mercado se caracteriza por un área física, geográfica.
ESPACIO ECONOMICO que es donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los productores, donde todo mercado depende de una época.
AREA GEOGRAFICO es en donde todo mercado se caracteriza por la oferta y la demanda. Si la oferta es mayor que la demanda, el producto o el servicio es fácil de obtener. Si la demanda es mayor que la oferta entonces se invierte y el producto o el servicio se vuelven algo difícil de adquirir.
EL MERCADO LABORAL está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época, solo que esto lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea l cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo.
El mercado laboral presenta tres posiciones:
1. Oferta mayor que la demanda: situación en que abunda la disponibilidad de empleo. Esta situación trae como consecuencias:
- Elevadas inversiones en reclutamiento.
- Elevadas inversiones en capacitación de personal.
- Fuerte competencia entre las organizaciones, etc.
2. Oferta igual que la demanda: situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos.
3. Oferta menos que la demanda: es donde las ofertas de empleo que realiza las organizaciones son pocas: es decir hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situación trae como consecuencia:
- Bajas inversiones en reclutamiento.
- Muy bajas inversiones en capacitación.
- Muy bajas inversiones en beneficios sociales, etc.
ROTACIÓN DEL PERSONAL es el intercambio de personas entre la organización y el ambiente, esto, se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.
INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL esta se expresa a través de una relación porcentual. El cálculo del índice de rotación del personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo. El cálculo de la rotación de personal en la planeación de recursos humanos se utiliza la siguiente ecuación.
A + D x 100
Índice de rotación de personal = _ 2_________
PE
La rotación de personal no es UNA CAUSA, SINO UN EFECTO, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, que condicionan la aptitud y el comportamiento del personal.
Entre los fenómenos externos tenemos la situación d oferta y demanda de recursos humanos en el mercado de la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Entre los fenómenos internos podemos mencionar
- La política salarial de la organización.
- La política de beneficios de la organización.
- Las oportunidades de crecimiento profesional.
- Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos.
La rotación de personal involucra un aserie de COSTOS PRIMARIOS, SECUNDARIOS Y TERCIARIOS.
Entre los costos primarios tenemos:
1. Costos de reclutamiento y selección
- Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado.
- Salarios del personal de reclutamiento.
- Gastos en anuncios de periódicos.
- Salarios del personal de enfermería.
2. Costos de registro y documentación: son los gastos de la documentación del personal, de los formularios registros, etc.
3. Costos de integración: son los gastos de selección de entrenamiento, costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante.
4. Costos de desvinculación: gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, proceso de retiro del empleado.
Entre los costos secundarios tenemos:
1. Efectos en la reproducción
- Perdida de la producción causado por el vacío dejado por el empleado desvinculado.
- Producción inferior.
- Inseguridad inicial del nuevo empleado.
2. Efectos en la aptitud del personal
- Imagen, aptitudes transmitidas por el empleado que se está retirando.
- Imagen, aptitudes transmitidas por el empleado que está ingresando a la organización
- Influencia de los dos aspectos sobre la moral y la aptitud del supervisor y del jefe.
- Influencia de estos aspectos de los clientes y de los proveedores.
3. Costos extra laboral
- Gastos del personal extra y de las horas necesarias para cubrir el vacío existente.
- Deficiencia inicial del nuevo empleado.
- Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integración.
4. Costo extra- operacional
- Costo adicional de energía eléctrica.
- Costo adicional de servicios de mantenimiento, utilidades, etc.
- Aumento de accidentes debido a una intensidad mayor al periodo.
- Aumento de errores repeticiones y problemas de control.
5. Costos extra- inversión
- Aumento proporcional de las tasa de seguro.
- Aumento de volumen de salarios pagados a los nuevos empleados, reajustes de los demás empleados.
6. Perdidas en los negocios
- La empresa puede sufrir deterioro por le deficiencia calidad de los productos en razón de la inexperiencias de los empleados.
AUSENTISMO es la ausencia, faltas o inasistencias de los empleados al trabajo, es la suma de los periodos en que los empleados de una empresa no estén en el trabajo. La ausencia del empleado no siempre se debe al mismo empleado, sino de la empresa ya que el empobrecimiento de las tareas, falta de la motivación y estimulo entre otras colaboran que el empleado se ausente de sus labores. Entre las principales causas del ausentismo tenemos:
1. Enfermedad comprobada
2. Enfermedad no comprobada
3. Razones familiares
4. Retardos involuntarios por fuerza mayor
5. Problemas de transporte
6. Baja motivación para trabajar, etc.
El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada.
PARA REDUCIR Y ENFRENTAR EL DASEFIO DE LAROTACIÓN, muchas organizaciones han modificado su política de personal, rediseñando los cargos para volverlos más atractivos y retadores, replanteando la remuneración para transformarla en ganancia variable, en función del desempeño y las metas que deben ser superadas
PARA DISMINUIR EL ASENTISMO, muchas organizaciones han suprimido los viejos relojes y establecido horarios flexibles para adaptar el trabajo a las conveniencias y necesidades personales de los empleados e incluso muchas empresas ha adaptado el formato o el sistema lo cual los empleados trabajen desde su casa.
Grupo Nº 7
Seccion LGMN-302
El mercado laboral: es donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.
Empleo significa utilización del trabajo humano es la situación de la persona que trabaja por una organización o para otra persona, a cambio de corta renumeración.
En economía el término empleo designa al uso de los factores de producción tierra y capital además de trabajo.
Oferta: excesiva oferta de vacantes.
1) competencias entre las empresas para conseguir candidatos.
2) Aumentos de inversiones en reclutamiento de personal.
3) Orientaciones para la persona y su bienestar.
Demanda: insuficiencia oferta de vacantes.
1) falta de competencias entre las empresas.
2) Reducción o congelamiento de las inversiones.
3) Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.
Mercado de los recursos humanos: esta conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar época en esencia lo define el sector de población que esta en condiciones de trabajar o estar trabajando.
Rotación de personal: el termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente eso significa que el intercambio de personas, entre la organización que el intercambio de personas, entre la organización y el ambiente, se define por el volumen de personas que ingresaron a la organización y el de las que salen de ella.
Equilibrio: situacion de estabilidad en un proceso que se produce cuando se compensa, eliminando las fuerzas opuestas que obran en el mismo.
Ausentismo: ausencia en el trabajo por parte del trabajador.
Tipos: Voluntarios: no hay causa justificada para no asistir a trabajar. Involuntario: Por enfermedad, accidentes, o cusas que se escpen de las condiciones del trabajador. Presenciales: coando realizan labores personales o de otra indole que no tiene nada que ver con el trabajo. No presenciales: como la misma palabra lo dice el trabajador no se encuentra en su lugar de trabajo.
Causas: Enfermedad, transporte, economico, escases de supervicion, accidentes laborales y politicas de empresa.
LGM GRUPO Nº 1 SECCION 303
MERCADO LABORAL O MERCADO DE EMPLEO: ES AQUEL QUE ESTA CONFORMADO POR LAS OFERTAS DE TRABAJO O DE EMPLEO HECHAS POR LAS ORGANIZACIONES EN DETERMINADO LUGAR Y EPOCA.
SITUACION DE OFERTA, DEMANDA Y EQUILIBRIO
*LA OFERTA: EXCESIVA OFERTAS DE VACANTES.
*COMPETENCIA ENTRE LAS EMPRESAS PARA CONSEGUIR CANDIDATOS.
SITUACION DE DEMANDA:
* CANTIDAD INSUFICIENTE DE OFERTAS VACANTES.
* POCA COMPETENCIA ENTRE LAS EMPRESAS.
* REDUCCION DDE INVERSIONES EN CAPACITACION.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:
ES AQUEL QUE ESTA CONFORMADO POR UN COJUNTO DE INDIVIDUOS APTOS PARA EL TRABAJO, EN DETERMINADO
LUGAR Y EPOCA.
ROTACION DE PERSONAL:
ES EL QUE DESCIENDE DE UN MACRO ENFOQUE (ASPECTO AMBIENTAL DEL MERCADO A UN MICRO ENFOQUE (ASPECTO ORGANIZACION) RESULTA IMPORTANTE DESTACAR OTROS ASPECTOS DE LA INTERACION ORGANIZACION _ AMBIENTE.
INDICE DE ROTACION DE PERSONAL:
ES EL QUE SE BASA EN LA RELACION PORCENTUAL ENTRE EL VOLUMEN DE ENTRADA Y SALIDA, Y LOS RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES EN LA ORGANIZACION DURANTE CIERTO PERIODO.
PARA ESTE CALCULO SE UTILIZA LA SIGUIENTE ECUACION:
A+D X 100
___2
PE
EL AUSENTISMO:
ES EL TERMINO EMPLEADO PARA REFERIRSE A LAS FALTAS O INACISTENSIAS DE LOS EMPLEADOS AL TRABAJO.
CAUSAS DEL AUSENTISMO:
* ENFERMEDAD COMPROBADA.
* RAZONES FAMILIARES .
* PROBLEMA DE TRANSPORTE.
ROTACION DEL PERSONAL:
COMO OCURRE EN TODOS LOS SISTEMAS, LA ORGANIZACION TIENE UNO O VARIOS OBJETOS POR ALCANZAR EL SISTEMA ES EFICAZ EN LA MEDIDA EN QUE ALCANZA ESOS OBJETIVOS CON UN MINIMO DE RECURSOS, ESFUERZOS Y TIEMPO.
Buenas tardes
Grupo nº 03
Seccion lgm n3. 03
Mercado laboral:
Estos comentarios están basados en las conclusiones de la clase del día viernes 30/05/08.
Damerlis.
Gilbert.
Waxly.
Reina.
Fernando.
El mercado laboral de recursos humanos: esta constituido por la oferta y la demanda de personal, para tomar en cuenta estos índices es necesario tomar en cuenta personal flotante, cargo vacante y personal que esta laborando.
El mercado laboral esta representado por las oferta de empleos por parte de las organizaciones para adquirir a un personal en un espacio geográfico especifico y en un tiempo determinado.
Y la demanda: esta representado por la cantidad de cargos vacantes que hay en las organizaciones, y en las cuales no hay disponibilidad de personal para ejercer dichos cargos dentro de esa organización.
En cuanto a la rotación de personal encontramos dos tipos de rotación.
Las cuales son: las internas y externas:
Las internas es el movimiento del personal dentro de la misma organización, y en ellas inciden una causas que genera esta rotación que son (Presión y Estrés, Beneficios Socioeconómicos y Políticas de RH)
En cuanto a la externa.
Es la rotación de personal que ingresa a la organización y sale de la misma por cualquier circunstancia (renuncia, despido, discapacidad, jubilación, muerte, entre otros) esta también son generadas por causas entre las cuales tenemos: (el Comportamiento del Mercado Laboral y RRHH, Situación Económica del empleado, Cultura del entorno y políticas de la organización)
la ROTACION de personal genera costo económicos y también pude influir de un deterioro de la imagen de la organización, entre los contos están:
Principales: (Anuncios en medios de comunicación, Reclutamiento y Selección de nuevo personal, capacitación)
Segundarios: (Efectos en la Producción y Efectos en la actitud del personal)
Terciarios: (Costo de Inversiones extras y/o Perdida en los negocios)
El ausentismo: es la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo. No ocasionada por licencia legal, es decir las ausencias estipuladas por la ley.
Este fue bastante discutido en clase. En la particularidad de este grupo, vamos a hacer referencia a un comentario que hizo el profesor en clase en cuanto al punto de ausentismo: el comentario fue el siguiente
“la ley protege a la madre en cuanto a su periodo de pre-natal y pos-natal, pero nadie le garantiza la estabilidad laboral una vez sea el reintegro”. Ahora bien según la gaceta Nº 38773 de fecha 20/09/07. Protege tanto a la madre como al padre una vez nacido el hijo, sea cual sea su estado civil, o en la adopción de un niño menor de tres años, una vez este inscrito en el registro civil, gozara de un año de inamovilidad laboral en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado de su condición de trabajo sin justa causa previamente calificada por el inspector del trabajo. Si bien es cierto que la ley orgánica esta por encima de cualquier gaceta oficial y/o reglamento. EN ESTE CASO LA GACETA OFICIAL ANTES CITADA NO MODIFICA LA LEY ORGÁNICA. Y SI SE TOMAN EN CUENTA LAS RELEVANCIAS PARA EL BENEFICIO Y MEJORAS DE LOS TRABAJADORES.
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