En este espacio deben presentar sus reflexiones sobre el tema de la exposición realizada el viernes 11/07/2008.
- Gestión por Competencias:
- Definición, clasificación y elementos de las competencias.
- Importancia de la gestión por competencias.
- Aplicaciones en una organización.
Nota: Los comentarios deben ser sobre el tema, eviten comentarios sobre la exposición, y lo mas importante es que sus comentarios no sean copias de lo que bajan de internet, deben ser consideraciones propias que los ayudaran a percibir si comprendieron el tema, aclarar sus propias dudas y salir mejor en los examenes que faltan.
13 comentarios:
Equipo n: 6
Seccion 303: nopturno.
competencia:Es la integración de conocimientos, habilidades, actitudes, compromisos e inclinaciones que tienen las personas sobresalientes que se destacan por sus excelentes resultados profesionales y personales. tambien entendemos como competencia;Son las características que marcan las diferencias asociadas al éxito.
Son comportamientos observables asociados a niveles de desempeño sobresaliente y que pueden ser transmitidos y afianzados por otras personas.
Tipos de competencia:
Competencias Técnicas: Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Son de carácter estratégico para cada empresa.
Competencias Personales: Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo relacionados con desempeños superiores deseados (gestión de equipos, visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación)
tenemos como su objetivo:
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
clasificacion de competencias:
Producto de la dificultad que existe para dar una definición clara y única acerca del fenómeno que engloba el término competencia, surgen diversas clasificaciones, tendientes a formular un ordenamiento que permita identificar los principales tipos de competencias.
Uno de ellos es el Modelo Genérico de Competencias enfocado a la actividad gerencial, donde el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y acción por objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirección de subordinados, y un conocimiento profundo de la tarea en si, así también del proceso que su desarrollo implica específicamente.
Otra clasificación de las competencias surge a partir de su capacidad predictiva del desempeño superior, para lo cual dividirían en:
Competencias umbral que son aquellas que predicen el comportamiento promedio en determinada función, es decir son los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado y
Competencias diferenciadores que son aquellas que predicen el comportamiento superior, por lo cual, permiten obtener factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano o inferior a lo requerido.
Las competencias, también pueden ser clasificadas de acuerdo a su grado de aplicabilidad y especificidad organizacional en: Competencias corporativas de la organización, comunes a todos los cargos y las líneas de negocios, Competencias comunes de un área, gerencia o línea de negocios, Competencias de familias de cargos con responsabilidades similares y Competencias específicas del cargo.
Las competencias, también pueden ser clasificadas de acuerdo a su grado de aplicabilidad y especificidad organizacional en: Competencias corporativas de la organización, comunes a todos los cargos y las líneas de negocios, Competencias comunes de un área, gerencia o línea de negocios, Competencias de familias de cargos con responsabilidades similares y Competencias específicas del cargo.
. Selección de la muestra: A partir de la personas entrevistas, se efectúa una división en dos grupos; las personas que poseen un buen desempeño y otro con las personas de desempeño bajo lo esperado, de acuerdo los criterios que posean los ejecutivos de la organización, basándose en los sistemas existentes de dirección presentes, en caso de que no existan, será una decisión consensuada respecto de los mismos. Luego se comparará que competencias presentan diferencias significativas entre ambos grupos y en cuáles no. El número de personas a entrevistar varía sustancialmente según el total de ocupantes por cargo. El criterio usado es que en cargos con menos de 20 ocupantes se debe entrevistar a todas las personas y en cargos con 21 ocupantes o más, se debe considerar un porcentaje no inferior al 70% de las personas, contando de esta manera con una muestra representativa.
3. Entrevistas de incidentes críticos: Esta etapa implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo de este, además de una visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar las entrevistas de selección de personal, con la mayor cantidad de información relevante que sea posible. Se elaboran pautas estructuradas para llevar a efecto las entrevistas conductuales. Los entrevistadores requieren un entrenamiento específico para conducir la entrevista hacia identificar como trabaja la persona en la práctica, para lo cual se analizan los incidentes críticos de la trayectoria laboral de la persona en el cargo, pues está demostrado que en dichos incidentes, sean éstos exitosos o no exitosos, se constatan los máximos niveles de competencia e incompetencia. Del análisis de las respuestas conductuales reales de las personas se determina lo que en realidad se puede alcanzar en un cargo y organización particular. Entrevistadores inexpertos pueden caer en el error de asumir como conductas de trabajo, los conceptos que una persona tenga de su desempeño. Existen respuestas de alta deseabilidad, como mencionar que se aplica liderazgo situacional y se cree en el trabajo en equipo, una aproximación de este tipo no refleja competencia pues sólo es una declaración conceptual. El foco está en elicitar y analizar conductas reales. Spencer & Spencer, 1993 (cit. Fernandez y Baeza, 2001)
4. Elaboración de perfiles de competencia: Esta es la etapa central de la intervención y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Se describen a continuación las diferentes etapas que implica:
Transcripción de entrevistas y clasificación de competencias: Esa información es analizada por el panel de consultores, quienes proceden al análisis y categorización de los datos obtenidos en las entrevistas de incidentes críticos, identificando las conductas descritas por los participantes y asociándolas a las competencias con que dicha conducta tenga directa relación. Se categorizan las respuestas conductuales según el grupo muestral, ya sea de desempeño bueno o bajo lo esperado.
Clasificación mediante el Inventario de Competencias: Este diccionario, resumen de todas las escalas de competencia y el detalle de sus niveles de conducta, es el marco de referencia para categorizar las conductas observadas y asociarlas a competencias. Si el proceso de analizar las conductas y clasificarlas lo hace sólo una persona se corre riesgo de subjetividad, razón por la que la metodología considera el análisis de todas las conductas extractadas de todas las entrevistas por parte del panel de consultores, quienes por consenso categorizan las competencias. Ello garantiza objetividad en el proceso de detección de los perfiles de competencia de cada cargo y está descrita como la metodología estadísticamente más efectiva para elaborar perfiles de competencias. Su desventaja es el tiempo que requiere el análisis de cada una de las conductas. Spencer & Spencer, 1993 (cit, Fernadez y Baeza, 2001)
Administración del Inventario de Conductas Exitosas: se aplica un cuestionario de determinación de conductas exitosas, diseñado con la misma información del Inventario de Competencias, que permite de un modo más rápido y económico, determinar el perfil de competencias de una persona. Para efectos del diseño del perfil de competencias del cargo, esta información es estadísticamente correlacionada con los resultados del panel de expertos.
Determinación de perfiles observados: Se comparan las conductas demostradas por ambos grupos de desempeño. Aquellas competencias en que existen diferencias significativas a favor del grupo de buen desempeño, constituyen finalmente las competencias que en la práctica dan cuenta de ese mejor desempeño. El resultado de este análisis será el perfil observado de cada cargo, que incluirá las competencias de cada cargo (se indican las categorías de conducta observadas, desde las inexitosas a las exitosas) y una descripción de las conductas concretas del trabajo que describen la competencia
Informe preliminar a la organización: Se elabora un informe preliminar con el perfil observado de competencias de cada cargo, el que es enviado para el análisis de la jefatura del cargo analizado.
Validación de los perfiles observados: Se solicita a la jefatura que valide el perfil observado y el perfil deseado para el determinado cargo e introduzca aquellas modificaciones que estime necesarias. De esta manera se genera un involucramiento de la jefatura en el proceso de implementación de una Gestión por competencias. En general, la experiencia indica que si bien los perfiles observados son muy coincidentes con los deseados, en ocasiones existen competencias relevantes que el ocupante no tiene, y que suelen asociarse a competencias corporativas estratégicas.
Determinación de los perfiles deseados de competencias por parte del cliente, en función del perfil observado a partir de dos requerimientos: definir si todas las competencias observadas son las deseadas y determinar la categoría conductual que se exigirá, definiendo así el estándar de exigencia conductual con la cual se evaluará a cada ocupante y el grado de brecha de competencias que existe.
5. Elaboración del instrumento de evaluación de competencias: Basado en los perfiles deseados de competencias, se elabora el instrumento de Evaluación de Competencias adaptado a las conductas exitosas de la organización, que permitirá la evaluación individual de los ocupantes de los cargos para determinar la brecha de competencias. Se elaborará un instrumento común y general para permitir la evaluación de competencias de los cargos, siendo diferente el perfil deseado de cada cargo.
6. Capacitación a jefaturas en entrevista de brecha de competencias: Todas las jefaturas que evaluarán la brecha de competencias deber ser entrenadas en la familiarización con el instrumento de evaluación el cual sigue exactamente el mismo formato de los perfiles deseados y con las preguntas que estimulan las respuestas conductuales. Con este instrumento la jefatura y un consultor entrevistan a cada uno de los ocupantes de los cargos críticos, para determinar su actual nivel de competencia. Esta entrevista conjunta es muy importante pues los resultados se determinan por consenso de ambos profesionales y se transfiere la metodología a quienes seguirán aplicándola en el futuro. También se evitan sesgos por juicios previos de desempeño o errores por inexperiencia en la técnica de entrevista.
7. Informes finales perfiles de competencias: Como productos finales de este proceso se consideran:
Informes individuales de brecha de competencias con las necesidades de capacitación de cada persona, indicando las competencias fácilmente entrenables, las costosamente entrenables y las difícilmente entrenables.
Informe final del trabajo, es el informe global con los resultados generales, en que se graficará la distribución de las brechas de competencias del conjunto de personas evaluadas, junto con los análisis que se estime necesarios: por nivel jerárquico, por línea de negocios o por el criterio que sea relevante.
8. Plan de capacitación: Basados en el análisis de los resultados estadísticos y las necesidades propias de la organización, se propone el plan de capacitación pertinente, en el que se pretende el mayor potenciamiento de las competencias de los empleados de la organización, en función de las competencias con mayor brecha entre lo deseado y lo observado y de la facilidad de entren habilidad de las mismas. Los posibles talleres de capacitación a implementar presentarán como contenidos los puntos anteriormente expuestos, quedando con esto obsoleto los cursos estándares que habitualmente eran implementados para satisfacer las necesidades referidas a esta área, lo cual plantea un gran desafío para quienes están a cargo del diseño instruccional y metodológico de los talleres de desarrollo de competencias.
9. Comunicación de resultados: Se recomiendan 3 instancias de comunicación:
A partir de la entrega de las brecha de competencias que presentó de acuerdo a su propio puesto de trabajo, además de señalar cuales son las áreas que requieren una capacitación. A modo de supervisión, resulta pertinente que esta información sea efectuada por el jefe directo de la persona, pues cierra el ciclo del trabajo y permite una instancia de comunicación supervisor supervisado en la óptica de la dirección del desempeño.
en conclusion podemos decir que la competencia es importante en un ambiente de trabajo ya que podemos expresar nuestras habilidades tanto profecional como personalmente para asi llegar hacer grandes en personas y quedar sastifechos con nosotros mismos.
debemos ser competentes en un sentido positivo ya que gracias a esa experiencias y tendremos buenas aptitudes, deseztrezas para mejoras.
12/07/08 Administración de Recursos Humanos
Comentario equipo#4
Gestión por competencias: Exposición #8
La gestión por competencias, concepto planteado por primera vez por David McClelland, se refiere al sistema utilizado por las organizaciones para identificar habilidades, conocimiento y desempeño y permite saber cuáles son sus puntos débiles para reforzarlos y que no vayan a repercutir sobre su productividad; para que las organizaciones identifiquen en sus empleados las competencias que hacen falta, deben establecer primero cuáles son sus metas, su visión y su misión a partir de allí y tomando en cuenta cada uno de los cargos que ella integra, determinará las competencias que deben tener los empleados y si existe una brecha entre las competencias que posee el empleado y las que requiere el puesto la organización (si es rentable para ella) pasa a lo que llamamos capacitación.
La diferencia entre las competencias en muchos enfoques solo es negativa, pero en el enfoque gerencial puede ser también positiva en tanto la persona evaluada supere las competencias exigidas para el cargo. El carácter positivo o negativo de esta diferencia es un indicador del potencial de desarrollo del empleado.
equipo #6
seccion LGM-N 302
COMPETENCIAS: son habilidades para las personas con conductas que se puedan definir como cualquier caracteristicas del comportamiento.
IMPORTANCIA
Es importante ya que permite a persona tener conocimientos de sus habilidades y adtitudes para competir con otros dentro de la organizacion.
OBJETIVOS
*Mejorar la integridad de los humanos.
*Controlar los procesos que mejoren la calidad y asignacion de los recursos humanos.
*Todo directivo tiene la vinculación en la gestion de recursos humanos.
*Desarrollar la constribución profesional de las personas y de la organizaacion
*Tomar decisiones de forma objetiva.
Tipos de competencia.
*Competencias generica o core competencias: se encargan de desarrollar a las personas que se integran a la empres, con el fin de prosperar y mantener su entorno competitivo.
*Competencias especificas por nivel: permite plantar las diferentes conductas de la persona a la hora de entran a la empresa.
*Competencias particulares por area o familia de puesto:define los principales conociemientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona en un area determinada para la empresa.
*Competencia distintas de un puesto:identifica los atributos que deben tener ocupantes en un puesto de trabajo ademas de todas las competencias que lo hace estable
MODELOS DE LAS COMPETENCIAS Y GESTION POR COMPETENCIAS.
*Por modelos de competencias.
Se entiende por la documentación formal,habitalmente a traves de un manual de los cuales son competencias de una organizacion.
*Por gestion de competencias.
Puede orientar la propia gestion de las personas con el fin de conocer y compreder los comportamientos concretos para asumir las necesidades de un negicio.La gestion de recursos huamanos alinea todas y cada unas de las fusiones espesificas para generar, mantener y desarrollar el personal.
Equipo nº3
seccion 303 aula 415
en referente a la exposicion del dia viernes nos podemos dar cuenta que la gestion por competencia se refiere a lasw habilidades de conductas de las personas que se pueden definir como cualquier otra caracteristica del comportamiento es importante por que se refiere al sistema utilizado por las organizaciones para identificar habilidades conocimientos y desempeño el cual permite saber cuales son los puntos debiles para reforzarlos. son comportamientos observables asociados a niveles de desempeños sobresalientes y que puedan ser transmitido y afianzados por otras personas su objetivo es una herramienta para enfrentar diferentes desafios en la gestion de competencia ya que ayuda a elevar un grado de excelencia las competencias de cada uno de los envueltos en los que hacer de una empresa
es necesario el desarrollo de una gestion por competencia si por quew es una de las principales herramientas en el desarrollo del capital-humano la gestion por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacion con una estructura que encierre capacitacion entrenamiento y experiencia que son necesaria de definir para los requerimientos de un puesto o indentificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
profesor en comentario que voy a hacer a continuacion es el de la semana pasada que se hizo pero no aparece reflejado equipo nº3
Por la explicacion dada por nuestras compañeras se puede decir que la capacitacion y desarrollo del personal es un proceso de preparacion y prefeccionamiento tecnico para mantener o mejorar su desempeño eficaz y eficiente en el cargo que le corresponda a la persona. el desarrollo es un proceso para desarrollar habilidades actitudes asi como el crecimiento profesional del trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura
para las organizaciones la capacitacion de los recursos humanos es de vital importancia por que atraves de ellos se constribuye al desarrollo personal y profesional del individuo y a la vez es una fuente de beneficios mutuos tanto para la empresa como para el personal
higiene y seguridad
abarca las actividades de provisicion de los rrhh necesarios para la organizacion reclutamiento y seleccion del personal su aplicacion en puesto de trabajo descripciony analisis de cargos evaluacion del desempeño mantenimiento dentro de3 un espiritu construtivo y sano remuneracion dentro de los dos patrones objetivos equitativos y motivadores
GRUPO Nº 1 SECCION LGMN-301
COMPETENCIA: ES UN CONJUNTO DE ATRIBUTOS, HABILIDADES, ACTITUDES QUE POSEE UNA PERSONA EL CUAL LE PERMITE DESARROLLAR UNA ACCION EFECTIVA EN DETERMINADO ÁMBITO.
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, LAS COMPETENCIAS SON UTILIZADAS PARA POTENCIALIZAR EL CAPITAL HUMANO EN POS DE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO, AREA U ORGANIZACIÓN, COMO TAMBIEN DESARROLLAR AL SER HUMANO.
IMPORTANCIA DE UNA GESTION POR COMPETENCIAS.
ES UNA HERRAMIENTA MUY IMPORTANTE ESTRATEGICA INDISPENSABLE PARA ENFRENTAR LOS NUEVOS DESAFIOS QUE IMPONE EL MEDIO. ES IMPULSAR EL NIVEL DE EXCELENCIA, LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES DE ACUERDO A LAS NECESIDADES OPERATIVAS. GARANTIZA EL DESARROLLO Y ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIALDE LAS PERSONAS.
CLASIFICACION Y ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA
Competencias generica o core competencias: se encargan de desarrollar a las personas que se integran a la empres, con el fin de prosperar y mantener su entorno competitivo.
*Competencias especificas por nivel: permite plantar las diferentes conductas de la persona a la hora de entran a la empresa.
*Competencias particulares por area o familia de puesto:define los principales conociemientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona en un area determinada para la empresa.
*Competencia distintas de un puesto:identifica los atributos que deben tener ocupantes en un puesto de trabajo ademas de todas las competencias que lo hace estable
APLICACIONES EN UNA ORGANIZACIÓN:
CUANDO SE APLICA LA GESTION POR COMPETENCIA DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN, EL FACTOR MAS RELEVANTE ES EL CAPITAL HUMANO, LA MOTIVACION QUE TENGA LA PERSONA PARA DESEMPEÑAR DICHA TAREA DENTRO DEL ENTORNO DONDE SE DESENVUELVA.
SECCION: 303 AULA: 415
GRUPO N° 02
ROMERO DANIELA
GUTIERREZ JEAN C
MONTILLA KATIUSCA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
PORQUE ES NECESARIO EL DESARROLLO DE UNA GESTIÓN POR COMPETENCIA
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
TIPOS DE COMPETENCIA
COMPETENCIA TÉCNICA
Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Son de carácter estratégico para cada empresa.
COMPETENCIAS PERSONALES
Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo relacionados con desempeños superiores deseados (gestión de equipos, visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación)
COMPETENCIAS GENÉRICAS
se encargan de desarrollar a las personas que se integran a la empres, con el fin de prosperar y mantener su entorno competitivo.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR NIVEL
permite plantar las diferentes conductas de la persona a la hora de entran a la empresa.
COMPETENCIAS PARTICULARES POR ÁREA O FAMILIA DE PUESTO
define los principales conociemientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona en un area determinada para la empresa.
COMPETENCIAS DISTINTAS DE UN PUESTO
identifica los atributos que deben tener ocupantes en un puesto de trabajo ademas de todas las competencias que lo hace estable
SELECCIÓN DE LA MUESTRA
se basa a través de las entrevistas, se efectúa una división en dos grupos; las personas que poseen un buen desempeño y otro con las personas de desempeño bajo lo esperado, de acuerdo los criterios que posean los ejecutivos de la organización, basándose en los sistemas existentes de dirección presentes, en caso de que no existan, será una decisión consensuada respecto de los mismos. Luego se comparará que competencias presentan diferencias significativas entre ambos grupos y en cuáles no. El número de personas a entrevistar varía sustancialmente según el total de ocupantes por cargo. El criterio usado es que en cargos con menos de 20 ocupantes se debe entrevistar a todas las personas y en cargos con 21 ocupantes o más, se debe considerar un porcentaje no inferior al 70% de las personas, contando de esta manera con una muestra representativa.
equipo 1
Lgm: n-302
Competencia:
es una oposicion entre varias personas que aspiran a conseguir lo mismo
Importancia:
* la posibilidad de definir perfiles profesionles en la productividad.
*en aumento de la productividad y la optimizacion de los resultados
Elementos:
*determinar tecnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.
*mantener el orden, seguridad e higiene, segun normas vigentes.
Obejetivos:
* la mejora y simplificacion de la gestion integrada de los RH.
* la vinculacion del directivo a la gestion de sus RH.
Tipos:
*las competencias genericas o core competencia.
*las competencias especificas por nivel.
*las competencias particulares por area o familia de puesto.
*las competencias distintivas de un puesto.
*gestion por competencia.
La Gestión por Competencias toma auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990. Nace de la piscología organizaciones basadas en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral, la tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi habilidades habrá que garantizar que el perfil de cargo o perfil de competencia, se mantenga en consecuencia con esa tendencia de manera que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacer para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo.
Definición de Competencias:
La competencia es aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.
Importancia:
Es importante por que a través de esta se efectúan acciones para el logro de objetivos, es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer. La conciencia de los equipos de trabajo para que asuman la co-responsabilidad de su auto desarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
También posee importancia por la alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de los negocios, la administración eficiente de los activos intelectuales centrados en los individuos, la sustitución urgente de las descripciones del cargo como eje de la gestión de los recursos humanos y la compensación justa con base en el aporte al valor agregado y la erradicación de la vieja.
Etapas:
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes la Sensibilización para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias, focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente participación en charlas o seminarios que traten el tema.
Por otra parte el estudio de los puestos de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza. Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas. Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa y por otra parte realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
También esta la Definición del perfil de competencias requeridas esta etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello. Y por último esta la evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
La Gestión por Competencias tiene como ventajas como la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, el desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo, la identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados, la gerencia del desempeño sobre la base de objetivos cuantificables y con posibilidad de observación directa, el aumento de la productividad y la optimización de los resultados, la evaluación del desempeño, eliminación de la costosa e improductiva práctica del adiestramiento tradicional.
En cuanto a sus aplicaciones en una organización la Gestión de Recursos Humanos tiene que tener hoy en día, a la Gestión por Competencia como una de las concepciones más relevante a comprender ya que está permite una efectiva evaluación del desempeño del hombre, valorar los recursos humanos no solo como un conjunto de conocimientos y habilidades, sino además de seres humanos, la integración plena de ese trabajador a esa sociedad, las necesidades y exigencias socioeconómicas del país, desarrollar en la formación más procedimientos y actitudes y potenciar el conocimiento y una mayor integración escuela – entidad productiva.
Es por ello que para lograr una correcta evaluación del desempeño es necesario elaborar las Matrices de Competencias de los puestos, ya que sin ellas, corremos el riesgo de ser superficiales y no tener una verdadera fotografía del hombre, tomando decisiones incorrectas con este. Cuando se sitúa la gestión por competencias, se evita que los directivos y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades de los puestos de trabajo.
Las competencias pueden clasificarse en genéricas y específicas. Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones o tareas específicas. Otra clasificación las técnicas o de puesto y las directivas o genéricas.
Las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta.
Las segundas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Estas aunque se consideran genéricas, según los autores, y aunque una empresa pueda enfatizar más en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del análisis de la función directiva.
Las competencias directivas ó genéricas se clasifican a su vez en competencias estratégicas e intratégicas. Esta otra clasificación la realizan los autores, basándose en el modelo antropológico de empresa propuesto por Pérez López (1998), según el cual: La función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando las capacidades de sus empleados y uniéndolas con la misión de la empresa.
Las competencias directivas estratégicas son aquellas necesarias para obtener buenos resultados económicos y entre estas los autores citan: la visión, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la red de relaciones efectivas.
Las competencias directivas intratégicas, son aquellas necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, que según el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la comunicación, la empatía, la delegación, el "coaching" y el trabajo en equipos.
Las técnicas más usadas se usan un grupo de técnicas, las cuales definen las competencias requeridas para cada puesto de trabajo, entre las que podemos encontrar: Entrevistas Focalizadas o no, Método de Expertos, Examen de conocimientos, entre otros. La de la entrevista mediante el método se realiza un dialogo entre el especialista y el trabajador, ofrece mayor información sobre el puesto por lo cual es una de las técnicas más utilizadas, requiere mucho tiempo y esfuerzo para aplicarse, siendo al mismo tiempo muy costosa.
Es una técnica que la información se obtiene de forma amplia y abierta. Se hace necesario que el entrevistador tenga con anterioridad, cuáles son los objetivos de la encuesta y cuáles son los problemas o aspectos sobre el cual le interesa obtener información, conduciéndola de forma dinámica, se tener en cuenta el preguntar de acuerdo con las preguntas ya preestablecidas, utilizando palabras sencillas y comprensibles, abordar gradualmente al entrevistado con cordialidad, generando un clima favorable a la colaboración y actuar con espontaneidad y franqueza evitando actitudes dominantes.
equipo Nro. 3 seccion lgmn301 aula 419
La Gestión por Competencias toma auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990. Nace de la piscología organizaciones basadas en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral, la tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi habilidades habrá que garantizar que el perfil de cargo o perfil de competencia, se mantenga en consecuencia con esa tendencia de manera que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacer para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo.
Definición de Competencias:
La competencia es aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.
Importancia:
Es importante por que a través de esta se efectúan acciones para el logro de objetivos, es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer. La conciencia de los equipos de trabajo para que asuman la co-responsabilidad de su auto desarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
También posee importancia por la alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de los negocios, la administración eficiente de los activos intelectuales centrados en los individuos, la sustitución urgente de las descripciones del cargo como eje de la gestión de los recursos humanos y la compensación justa con base en el aporte al valor agregado y la erradicación de la vieja.
Etapas:
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes la Sensibilización para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias, focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente participación en charlas o seminarios que traten el tema.
Por otra parte el estudio de los puestos de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza. Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas. Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa y por otra parte realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
También esta la Definición del perfil de competencias requeridas esta etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello. Y por último esta la evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
La Gestión por Competencias tiene como vetajas la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, el desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo, la identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados, la gerencia del desempeño sobre la base de objetivos cuantificables y con posibilidad de observación directa, el aumento de la productividad y la optimización de los resultados, la evaluación del desempeño, eliminación de la costosa e improductiva práctica del adiestramiento tradicional.
En cuanto a sus aplicaciones en una organización la Gestión de Recursos Humanos tiene que tener hoy en día, a la Gestión por Competencia como una de las concepciones más relevante a comprender ya que está permite una efectiva evaluación del desempeño del hombre, valorar los recursos humanos no solo como un conjunto de conocimientos y habilidades, sino además de seres humanos, la integración plena de ese trabajador a esa sociedad, las necesidades y exigencias socioeconómicas del país, desarrollar en la formación más procedimientos y actitudes y potenciar el conocimiento y una mayor integración escuela – entidad productiva.
Es por ello que para lograr una correcta evaluación del desempeño es necesario elaborar las Matrices de Competencias de los puestos, ya que sin ellas, corremos el riesgo de ser superficiales y no tener una verdadera fotografía del hombre, tomando decisiones incorrectas con este. Cuando se sitúa la gestión por competencias, se evita que los directivos y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades de los puestos de trabajo.
Las competencias pueden clasificarse en genéricas y específicas. Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones o tareas específicas. Otra clasificación es las técnicas o de puesto y las directivas o genéricas.
Las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta.
Las segundas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Estas aunque se consideran genéricas, según los autores, y aunque una empresa pueda enfatizar más en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del análisis de la función directiva.
Las competencias directivas ó genéricas se clasifican a su vez en competencias estratégicas e intratégicas. Esta otra clasificación se refiere a La función directiva que consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando las capacidades de sus empleados y uniéndolas con la misión de la empresa.
Las competencias directivas estratégicas son aquellas necesarias para obtener buenos resultados económicos y entre estas los autores citan: la visión, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la red de relaciones efectivas.
Las competencias directivas intratégicas, son aquellas necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, que según el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la comunicación, la empatía, la delegación, el "coaching" y el trabajo en equipos.
Las técnicas más usadas se usan un grupo de técnicas, las cuales definen las competencias requeridas para cada puesto de trabajo, entre las que podemos encontrar: Entrevistas Focalizadas o no, Método de Expertos, Examen de conocimientos, entre otros. La de la entrevista mediante el método se realiza un dialogo entre el especialista y el trabajador, ofrece mayor información sobre el puesto por lo cual es una de las técnicas más utilizadas, requiere mucho tiempo y esfuerzo para aplicarse, siendo al mismo tiempo muy costosa.
Es una técnica que la información se obtiene de forma amplia y abierta. Se hace necesario que el entrevistador tenga con anterioridad, cuáles son los objetivos de la encuesta y cuáles son los problemas o aspectos sobre el cual le interesa obtener información, conduciéndola de forma dinámica, se tener en cuenta el preguntar de acuerdo con las preguntas ya preestablecidas, utilizando palabras sencillas y comprensibles, abordar gradualmente al entrevistado con cordialidad, generando un clima favorable a la colaboración y actuar con espontaneidad y franqueza evitando actitudes dominantes.
Sección N301
Equipo N° 4
Gestión por Competencias
Competencia
Es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.
Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.
Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.
Aplicación de las competencias en una organizacion
Para aplicar el modelo de Gestión por Competencias, se hace necesaria la identificación de perfiles propios para cada puesto de trabajo de una organización, por lo cual, las competencias que sean consideradas como deseables para un puesto de trabajo dentro de una cultura organizacional.
Comunicación interna del trabajo: Para lograr una satisfactoria implementación de este modelo, resulta conveniente informar a los trabajadores de proceso que se llevará a cabo. Se considerará la participación por parte del personal de la organización como imprescindible, así también la comprensión por parte de los mismos, la utilidad que su implementación conlleva tanto para la organización, como para ellos mismos.
Selección de la muestra: A partir de la personas entrevistas, se efectúa una división en dos grupos; las personas que poseen un buen desempeño y otro con las personas de desempeño bajo lo esperado, de acuerdo los criterios que posean los ejecutivos de la organización, basándose en los sistemas existentes de dirección presentes, en caso de que no existan, será una decisión consensuada respecto de los mismos.
Entrevistas de incidentes críticos: Esta etapa implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo de este, además de una visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar las entrevistas de selección de personal, con la mayor cantidad de información relevante que sea posible. Se elaboran pautas estructuradas para llevar a efecto las entrevistas conductuales.
Elaboración de perfiles de competencia: Esta es la etapa central de la intervención y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Se describen a continuación las diferentes etapas que implica:
Transcripción de entrevistas y clasificación de competencias: Esa información es analizada por el panel de consultores, quienes proceden al análisis y categorización de los datos obtenidos en las entrevistas de incidentes críticos, identificando las conductas descritas por los participantes y asociándolas a las competencias con que dicha conducta tenga directa relación.
Clasificación mediante el Inventario de Competencias: Este diccionario, resumen de todas las escalas de competencia y el detalle de sus niveles de conducta, es el marco de referencia para categorizar las conductas observadas y asociarlas a competencias.
Administración del Inventario de Conductas Exitosas: se aplica un cuestionario de determinación de conductas exitosas, diseñado con la misma información del Inventario de Competencias, que permite de un modo más rápido y económico, determinar el perfil de competencias de una persona.
Determinación de perfiles observados: Se comparan las conductas demostradas por ambos grupos de desempeño. Aquellas competencias en que existen diferencias significativas a favor del grupo de buen desempeño, constituyen finalmente las competencias que en la práctica dan cuenta de ese mejor desempeño.
Informe preliminar a la organización: Se elabora un informe preliminar con el perfil observado de competencias de cada cargo, el que es enviado para el análisis de la jefatura del cargo analizado.
Importancia
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
Equipo #7
Seccion 302 Nopturno
* COMPETENCIA:
Indica rivalidad entre dos o mas personas que aspiran a una misma cosa.
* GESTION POR COMPETENCIA:
Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alimentacion consistentes de los sistemas y procesos de recursos humanos, en bases a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.
* OBJETIVO DE UN SISTEMA DE COMPETENCIA:
Es implantar un nuevo estilo de dirreccion en la organizacion para administrar los recursos humanos integralmente, de manera mas efectiva.
* TIPOS DE COMPETENCIA:
Genericas: Son las que deben poseer y desarrollar las personas que integran la empresas para prosperar en su entorno competitivo de acuerdo a su planeo estratigico.
Espacificas por nivel: Permite plantear cuales son los diferenciales de conducta que tiene un nivel gerarquico en relacion con otro inferior en la estructura organizacional.
Particulares por ares o Familia de puesto: Permite definir cuales son los conocimientos, habilidades, actividades y valores que deben tener una persona para ser exitosa en un area determinada de la empresa.
Distintivas de un puesto: Permite identificar cuales son los atributos distintivos que debe tener un ocupante de un puesto de trabajo.
Importancia
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
Equipo 4
Seccion 303
Aula 415
Entendemos por gestión de competencias todas aquellas herramientas, estratégicas indispensables que profundizan en el desarrollo e involucra el capital humano el cual esta formado por un conjunto identificable de conocimiento, habilidades y actitudes que se necesita para tener una preparación requerida y lograr trabajar de forma eficaz y efectivamente en una determinada área de desempeño.
Las competencias se clasifican en:
Básicas: son aquellas que se adquieren en la formación general y permite el ingreso al trabajo.
Genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes de diferentes ámbitos de producción.
Especificas: aspectos técnicos directamente vinculados con la ocupación.
Laboral: conocimientos y destrezas.
También debemos saber identificarlos: conjuntamente con el equipo de dirección se definen las necesidades actuales y futuras de la organización.
Se identifican las competencias personales y técnicas con el apoyo de los gerentes y colaboradores mas exitosos de la empresa.
La gestión por competencia es aplicable en todas las áreas de una organización, si se desea evaluar la competencia de un cargo determinado.
seccion: LGM N 301
equipo 2
competencia: se entiende por competencia a ciertas aptitudes que poseen las personas y que hacen que su desempeño resulte efectivo.
clasificacion de la competencia
producto de la dificultad que existe para dar una definicion clara surge a partir de su capasidad predictiva del desempeño, tambien se pueden clasificar deacuerdo a su grado de aplicabilidad organizacional.
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